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La France en retard d’une flexibilité ?
Depuis quelques années, la logique de benchmarking se répand, portée notamment par les travaux de suivi de la Stratégie de Lisbonne. Il s’agit de comparer les performances des pays, d’identifier les « meilleures pratiques » et de les recommander aux pays qui obtiennent de mauvais résultats. La France est souvent présentée comme un pays relativement « rigide » et ceci expliquerait ses performances médiocres en matière de taux de chômage.
Cette présentation suggère que la France serait restée à l’écart d’un mouvement général de flexibilisation des marchés du travail. Dans sa contribution, Pierre Concialdi mobilise un ensemble d’indicateurs originaux qui montrent au contraire les profondes transformations du marché du travail en France. Depuis une vingtaine d’années, l’emploi précaire s’est développé et il « tend à enfermer les salariés dans l’insécurité ». Une exploitation spécifique de l’Enquête emploi de l’INSEE montre, par exemple, que la proportion de personnes actives qui n’ont connu que des emplois à bas salaires ou le chômage est passée de 7,3%en 1983-1985 à 16,7 %. Et la proportion de personnes ayant connu une fois au moins ce type de situation est passée dans le même temps de 19,6 % à 30,1 %.Cet examen des situations moyennes ne doit pas masquer le fait que la précarisation se concentre sur certaines catégories (jeunes femmes salariés à faible niveau de qualification et étrangers) que nous avions appelées « populations cible » dans le livre de l’IRES Les mutations de l’emploi en France (La Découverte, 2005). Ce ciblage rend les effets d’une précaritécroissante d’autant plus insupportables pour les couches de la population les plus directement concernées. Enfin, cette précarisation qui est la voie principale empruntée en France pour flexibiliser le marché du travail ne peut se prévaloir d’un bilan positif : « Les politiques qui ont favorisé, sinon impulsé, le développement de ces emplois atypiques ne sont pas parvenues à consolider les trajectoires d’emploi mais les ont, au contraire, fragilisées. Loin d’être une solution au chômage, la précarisation de l’emploi ajoute une dimension supplémentaire à la question de l’emploi, celle de sa qualité ». L’emploi précaire est une nasse plutôt qu’un sas : il n’est pas une étape vers un emploiplus stable mais conduit à la construction d’un « marché parallèle de l’emploi ».
pour lire la suite : http://www.ires-fr.org/files/publications/lettre/lettre70.pdf
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La tête de l’emploi
L’objectif du rapport de l’IRES1 est d’identifier les éventuels traitements différenciés en fonction de l’origine « ethnique » dans les carrières de salariés hautement qualifiés et de mettre au jour les processus de telles discriminations. La discrimination liée à l’origine y est définie comme toute action ou attitude qui conduit certains individus ayant des caractéristiques
communes au départ, à un traitement défavorable du fait de leur nationalité, de leur origine réelle ou supposée, de leur couleur de peau ou de leur religion. Aussi, dans cette perspective, la discrimination repose-t-elle plus sur une série de préjugés informels, de pratiques ténues,
de choix inscrits dans des réglementations, des statuts que sur une orientation idéologique clairement formulée tant du point de vue de l’entreprise que des institutions et des acteurs en interface.
Le choix a été fait à travers une double démarche historique et comparative d’analyser deux secteurs d’activité fortement contrastés : d’une part, l’hôpital public avec la législation relative à la place des médecins à diplôme hors Union Européenne et d’autre part, le secteur des télécommunications (France Télécom) qui connaît, depuis quelques années, une internationalisation de sa main-d’oeuvre. L’approche qualitative a été privilégiée, fondée sur des entretiens approfondis avec les personnes concernées : les salariés qualifiés à diplôme étranger mais aussi les « institutionnels » et les syndicats. En choisissant de se situer à de hauts niveaux de qualification, le but recherché est de cerner le problème en tant que tel; le saisir débarrassé des autres composantes sociales et de niveau culturel qui compliquent son identification et interdisent parfois de faire le départ entre des faits de discrimination ethnique à proprement parler et des phénomènes liés à d’autres facteurs, sociaux et culturels en particulier.
Avant de souligner des différences, il n’est pas inutile de rappeler ce qui rapproche les deux terrains. Contrairement à l’idée reçue selon laquelle les discriminations tendraient à s’estomper au fur et à mesure qu’on s’élève dans l’échelle sociale, il s’avère que les très hauts niveaux de qualification ne sont pas protégés de tels comportements collectifs. Malgré des discours
de dénégation, des mesures et des attitudes discriminatoires sont identifiables dans les deux secteurs. Plus encore, un haut niveau de culture ne protège pas nécessairement de telles attitudes ou de discours tendant à lesjustifier, à les excuser.s discriminations :
La tête de l’emploi
L’objectif du rapport de l’IRES1 est d’identifier les éventuels traitements différenciés en fonction de l’origine « ethnique » dans les carrières de salariés hautement qualifiés et de mettre au jour les processus de telles discriminations. La discrimination liée à l’origine y est définie comme toute action ou attitude qui conduit certains individus ayant des caractéristiques
communes au départ, à un traitement défavorable du fait de leur nationalité, de leur origine réelle ou supposée, de leur couleur de peau ou de leur religion. Aussi, dans cette perspective, la discrimination repose-t-elle plus sur une série de préjugés informels, de pratiques ténues,
de choix inscrits dans des réglementations, des statuts que sur une orientation idéologique clairement formulée tant du point de vue de l’entreprise que des institutions et des acteurs en interface.
Le choix a été fait à travers une double démarche historique et comparative d’analyser deux secteurs d’activité fortement contrastés : d’une part, l’hôpital public avec la législation relative à la place des médecins à diplôme hors Union Européenne et d’autre part, le secteur des télécommunications (France Télécom) qui connaît, depuis quelques années, une internationalisation de sa main-d’oeuvre. L’approche qualitative a été privilégiée, fondée sur des entretiens approfondis avec les personnes concernées : les salariés qualifiés à diplôme étranger mais aussi les « institutionnels » et les syndicats. En choisissant de se situer à de hauts niveaux de qualification, le but recherché est de cerner le problème en tant que tel; le saisir débarrassé des autres composantes sociales et de niveau culturel qui compliquent son identification et interdisent parfois de faire le départ entre des faits de discrimination ethnique à proprement parler et des phénomènes liés à d’autres facteurs, sociaux et culturels en particulier.
Avant de souligner des différences, il n’est pas inutile de rappeler ce qui rapproche les deux terrains. Contrairement à l’idée reçue selon laquelle les discriminations tendraient à s’estomper au fur et à mesure qu’on s’élève dans l’échelle sociale, il s’avère que les très hauts niveaux de qualification ne sont pas protégés de tels comportements collectifs. Malgré des discours
de dénégation, des mesures et des attitudes discriminatoires sont identifiables dans les deux secteurs. Plus encore, un haut niveau de culture ne protège pas nécessairement de telles attitudes ou de discours tendant à lesjustifier, à les excuser.s discriminations :
pour lire la suite :http://www.ires-fr.org/files/publications/lettre/lettre69.pdf
et plus généralement pour chercher les lettres de l'IRES :http://www.ires-fr.org/files/publications/lettre/lettreires.htm
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