Dissertation en terminale sur les rigidités du marché du travail

DISSERTATION EN CLASSE DE QUATRE HEURES

DISSERTATION APPUYEE SUR UN DOSSIER DOCUMENTAIRE

Il est demandé au candidat :

de répondre à la question posée explicitement sur le sujet
de construire une argumentation à partir d’une problématique qu’il devra élaborer ;
de mobiliser des connaissances et des informations pertinentes pour traiter le sujet ; notamment, mais pas seulement, celles figurant dans le dossier ;
de rédiger en utilisant un vocabulaire économique et social spécifique et approprié à la question en organisant le développement sous la forme d’un plan cohérent qui ménage l’équilibre des parties.
Il sera tenu compte , dans la notation , de la clarté de l’expression et du soin apporté à la présentation.


SUJET – DANS QUELLE MESURE LA REMISE EN CAUSE DES RIGIDITE CARACTERISANT LES MARCHES EUROPEENS DU TRAVAIL ASSURANT UNE FLEXIBILISATION ACCRUE SUR LE MODELE US, PERMETTRA T’ELLE DE DIMINUER DURABLEMENT LE CHOMAGE AUXQUELLES SONT CONFRONTEES NOS ECONOMIES ?




DOCUMENT 1 : 33 p 125 breal
SOURCE : CAE, plein emploi, la documentation française, 2000.


Document 2 : 2 P 123 NATHAN
SOURCE : O Passet, modèle américain, versus modèle européen, cahier français n° 304.

DOCUMENT 3 :
Nous avons pu observer deux modèles à l'intérieur d'une même chaîne de grandes surfaces alimentaires. [...] Les deux supermarchés que nous allons prendre en exemple ont à peu près la même taille, le même environnement concurrentiel, le même type de clientèle, les mêmes produits et les mêmes types de variations d'activité. Ils doivent donc flexibiliser leur organisation dans les mêmes conditions et y parviennent effectivement l'un et l'autre, mais de manière très différente.
Dans le premier, la flexibilité est obtenue sur la base d'une gestion des ressources humaines taylorienne, à très court terme [...] : une majorité d'employés à temps partiel (54 %), souvent sur des contrats hebdomadaires courts (20 à 25 heures par semaine), avec un volume important mais variable d'heures complémentaires, des horaires largement imprévisibles pour les caissières (dont certaines sont sollicitées par téléphone chez elles lorsqu'il y a du monde), des heures travaillées et non payées, l'absence de jour de repos fixe, aucune formation ni concertation, un usage généreux de contrats de qualification, l'absence de progression salariale et de primes. » ( … )
Dans le second supermarché, le même niveau de flexibilité (capacité de répondre aux aléas) est atteint, mais selon des modalités point par point opposées aux précédentes, argumentées par le directeur du magasin selon un autre raisonnement impeccable : « je veux un personnel stable, impliqué dans son travail, et cela passe par des emplois à temps plein sauf lorsqu'un salarié à temps plein préfère vraiment le temps partiel. » Le nombre d'emplois à temps partiel n'est que de 11 % dans ce magasin, il ne s'agit que de temps partiel choisi et « long » (contrats de 30 heures par semaine), les derniers recrutements se sont faits à temps plein, et il y a très peu d'heures complémentaires effectuées. Même aux caisses il n'y a que trois personnes sur dix-neuf à temps partiel. Le recours aux CDD est très faible et on ne fait jamais appel à l'intérim. Pour fidéliser le personnel, la direction a mis en place un système de rémunération, de promotions et de primes plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale. S'y ajoute un intéressement aux résultats (qui sont bons), représentant actuellement 2 mois de salaire par personne !( … ) Point essentiel : une polyvalence ou mobilité entre rayons, et entre caisses et rayons, est prévue pour gérer autrement les contraintes extérieures de flexibilité. Les entretiens effectués auprès des salariés montrent un degré élevé de satisfaction et d'ailleurs la rotation annuelle du personnel est incroyablement basse (2 %). ( … )
Les experts internationaux de la flexibilité du marché du travail vont bien entendu objecter : cette flexibilité qualitative est intéressante, mais à quel coût ? Un tel mode de gestion du personnel convient sans doute au personnel mais s'il doit affaiblir la compétitivité de l'établissement, n'est-il pas nuisible à long terme ? La question est judicieuse. Depuis plusieurs années le second magasin, tout comme les deux autres de la même région qui ont adopté ces principes de gestion non tayloriens, a un « ratio de frais de personnel » de 5,75 %
(part de ces frais dans le chiffre d'affaires) inférieur à la moyenne de la chaîne d'hypermarchés dont il fait partie (6,5 %). À l'inverse, le premier supermarché, celui de l'hyperflexibilité taylorienne à courte vue, a un ratio de frais de personnel supérieur à la moyenne ( 8,5 %) et son chiffre d’affaires décline lentement d’une année sur l’autre .Le second voit au contraire ses ventes progresser et réalise une meilleure marge brute ( 15,21 % contre 14 % )
SOURCE : C.Baret , J.Gadrey , C.Gallouj , flexibilité à court terme et flexibilité durable , Revue Personnel – ANDCP n° 391, juillet 1998




DOCUMENT 4 :
SOURCE : G Tasso, la flexibilité du travail et la performance d’emploi, écoflash, n°154.

DOCUMENT 5 :
• Quels sont les modèles de politique d'emploi à l'œuvre en Europe ?
Bernard Gazier : II y a, en gros, deux modèles :
· le modèle anglais, celui de Tony Blair, qu'on appelle aussi social-libéral. C'est celui du New Deal dont le slogan est : « Équiper les gens pour le marché du travail ». Il s'agit de former, le plus possible, les jeunes et les chômeurs pour leur donner les moyens d'affronter seuls le marché du travail. Toutes les stratégies qui s'intéressent à l'employabilité individuelles se rapportent à ce modèle. Il est assez efficace, mais a pour effet de créer de l'inégalité : les chômeurs retrouvent du travail qui peut être précaire et mal payé.
· L’autre modèle consiste plutôt à équiper le marché pour les gens. C'est le modèle Scandinave, ou social-démocrate renou-
velé, qui repose essentiellement sur les " dispositifs collectifs qu'on appelle les marchés transitionnels.

• En quoi consistent les marchés transitionnels ?
B. G. : C'est, par exemple, la rotation des emplois au Danemark. Dans ce pays de PME, le congé d'un salarié désorganise l'entreprise, II existe donc la possibilité de remplacer la personne en congé par un chômeur. Quand le titulaire du poste revient, le chômeur a acquis une expérience qui le remet en selle : 40 % d'entre eux restent dans l'entreprise, les autres retrouvent plus facilement un emploi ailleurs. Autre exemple : l'Autriche, dont le taux de chômage s'élève à 4 %, a créé un dispositif remarquable, les « fondations de travail ». Il s'agit d'un organisme de placement créé par une grande entreprise lorsqu'elle doit licencier. Il est alimenté par les ressources de l'entreprise, de l'État, des travailleurs reclassés eux-mêmes, qui versent une partie de leur indemnité et, surtout, par les cotisations de ceux qui restent (0,2 %).Bref, tout le monde a intérêt à ce que le reclassement se fasse le plus rapidement possible. Cela signifie aussi que l'entreprise n'a pas intérêt à licencier les moins bons, sinon- elle aura du mal à les faire reclasser. Donc, on combat l'effet stigmatisant des licenciements.
Les salariés sont prêts à prendre le risque de partir puisqu'on les aide. Ces deux exemples illustrent ce modèle social-démocrate renouvelé, qui consiste à donner des points d'appui à l'employabilité des gens en leur accordant des droits nouveaux : droit à congés, droit à formation, droit à des expériences en entreprise, etc. On peut donc restaurer une forme de solidarité et c'est ce qui manque le plus aux politiques de l'emploi, individualisées, désocialisées dans les pires circonstances. Cette politique a un très fort contenu préventif, en essayant d'éviter que ne se dégrade l'employabilité.
SOURCE : Entretien avec Bernard Gazier, Entreprises et carrières, n° 641-642, novembre 2002.

DOCUMENT 6 :
Avec une quinzaine d'années de recul on peut faire les constats suivants: il n'existe pas actuellement de théorie économique convaincante qui ait fait la preuve d'une relation causale directe entre la flexibilité du marché du travail et une diminution sensible du chômage; les types de flexibilité et de déréglementation préconisés par l'OCDE ont encouragé le développement des formes dites « atypiques » d'emplois qui bénéficient d'une moindre rotection sociale, sans pour autant réduire le chômage dans la plupart des pays concernés [...].
L'OCDE a récemment révisé son point de vue sur le lien entre une législation du travail trop stricte et la performance du marché du travail. Ainsi, environ un tiers de la population des pays européens membres de l'OCDE vit dans des régions où le taux de chômage est inférieur à celui des États-Unis, à savoir l'Autriche, le Danemark, la Norvège, le Portugal et la Suisse, dont les marchés du travail sont hautement réglementés. [...]
L'OCDE a aussi nuancé son verdict sur l'incidence négative du salaire minimum, reconnaissant qu'il n'aurait pas d'effet notable sur l'emploi global des adultes. Il peut. par contre, stimuler l'engagement* du personnel et l'accroissement de la productivité. Le relèvement du salaire minimum n'expliquerait que pour une faible part l'importante baisse de l'emploi des moins de vingt ans observée au cours des deux dernières décennies dans presque tous les pays de l'OCDE.
SOURCE : H Serfati, Humanisme et entreprise n° 238, décembre 1999.

DOCUMENT 7 :
Selon la théorie libérale, la flexibilité devrait permettre au travail et au capital de se déplacer rapidement dans les branches où ils seraient utilisés d'une façon plus efficace pour la collectivité. Pourquoi, en effet, maintenir des travailleurs dans des secteurs en déclin alors que des activités liées aux nouvelles technologies cherchent du personnel afin de se développer ? La croissance de ces branches pourrait alors être suffisante pour créer plus d'emplois qu'il en serait perdu dans celles dont la progression est achevée dans les pays développés. Dans ces conditions, la flexibilité peut être porteuse d'emplois et de croissance économique. Telle a été la situation des États-Unis (un pays réputé pour sa flexibilité) sur la période 1992-2000 puisque le PIB y a augmenté de 38 %, ramenant le taux de chômage à 4 % en
l'an 2000. De tels résultats n'étaient pourtant pas acquis d'avance. Une plus grande flexibilité, en effet, pénalise la croissance lorsqu'elle accroît la précarité des revenus et fragilise la demande de biens ou de services, où lorsque l'augmentation des inégalités empêche une partie de la main-d'œuvre privée d'emploi d'accéder à la formation qui lui permettra de retravailler. Les États-Unis ont certes connu une augmentation des inégalités mais les effets récessifs de cette évolution ont été évités en stimulant la demande par une politique monétaire favorable à l'activité et en trouvant à l'étranger la main-d'œuvre qualifiée qui lui manquait. Les chômeurs privés de formation ont, quant à eux, retrouvé du travail grâce au développement des emplois peu ou pas qualifiés (vendeurs, caissiers, femmes de ménage,
etc.) qui accompagne celui de la société de service aux États-Unis. •
SOURCE : Gilles Renouard, Bréal, 2002.