SUJET : Vous vous demanderez dans quelle mesure les nouveaux modes d’organisation du travail(ou NFOT) apparus dans les années 80 ont véritablement rompu avec le taylorisme et le fordisme .
Dossier documentaire :
Document 1 : cliquez sur le lien pour avoir une animation power point des intérêts du modèle taylorien ( cybermanuel par T.Larribe ) : http://ses.ac-bordeaux.fr/spip_ses/article.php3?id_article=24
Document 2 : cliquez sur le lien pour avoir une animation power point des limites du modèle taylorio-fordiste ( cybermanuel par T.Larribe ) : http://ses.ac-bordeaux.fr/spip_ses/article.php3?id_article=25
garantir la qualité d'un produit ou d'une prestation, il faut être sûr qu'aucune opération, dans la chaîne de production ne puisse engendrer de défaut ou de dysfonctionnement. Il faut donc connaître dans le détail ce que chacun fait et spécifier ce que chacun doit faire. Pour pouvoir garantir une qualité élevée et stable, pas question de laisser les salariés agir à leur humeur. C'est le fondement même du taylorisme. Les politiques de qualité totale, la norme ISO 9 000 en particulier, ont été des accélérateurs formidables de la taylorisation ces derniers années, notamment dans les activités de service, au sein des sociétés industrielles comme dans la banque, l'assurance ou la distribution. [...]
Avec la qualité, c'est tout autre chose, ce n'est plus le patron qui impose la taylorisation pour augmenter ses profits, c'est le marché qui
exige une organisation taylorisée comme garantie de la capacité à produire des biens ou des services de qualité.
Source : Guillaume Duval, © Alternatives économiques n° 132, décembre 1995.
Document 4 :
En Périgord, la tradition est séculaire. Ici, on décline sur le mode taylorien la fabrication de pantoufles. L'été dernier, les frères Marquet, Claude et Jacques, en ont eu assez. Ils ont cassé la chaîne de l'entreprise créée par leur grand-père pour former des îlots de fabrication. Leur maxime: «II n'y a pas d'entreprise performante sans salariés heureux. » Pourtant, l'entreprise familiale tournait bien. Mais les deux frères, tous deux diplômés de Sup de Co, ont la foi chevillée au corps. « On ne peut pas payer les gens à coups de bols de riz, ni même au Smic, tonne Claude Marquet. Face aux concurrents du Sud-Est asiatique, nous gagnerons sur la créativité, la qualité de nos produits, notre souplesse et le service offert au client.» Et, sur ce terrain, Taylor était un obstacle. Impossible, avec une organisation à la chaîne, de traiter une commande urgente. Impossible aussi de fabriquer des petites séries à un coût rentable.
En août , les deux frères sont passés à l'acte. Au retour des vacances, les 70 ouvriers ont découvert une usine transformée, structurée en petits îlots de trois machines. La nouvelle organisation du travail a permis d'éliminer les manutentions inutiles. Maintenant, tout part de la commande. [...] Les deux dirigeants ont aussi intégré à l'intérieur de l'entreprise les normes de contrôle de qualité de la profession. Défauts mineurs et majeurs sont soigneusement consignés. Et l'instauration des 2x8 a permis aux ouvrières d'organiser leurs vies professionnelle et familiale. Elles peuvent permuter leurs horaires. Les patrons ne veulent pas le savoir. Commentaire dans l'atelier : « Aujourd'hui, nous savons pour qui nous travaillons. Nous voyons le produit fini. On peut prendre du plaisir à fabriquer un modèle.» Il ne s'agit plus de produire bêtement 300 paires pour en gâcher 100, mais d'adapter les flux de production aux exigences des commandes. [...] En un an, l'entreprise a dépensé 1 million de francs en formation sur un chiffre d'affaires de 28 millions. A terme, tout le personnel aura suivi une formation technique et une autre d'économie. [...] Lés résultats sont là. le chiffre d'affaires de l'entreprise a progressé de 8% . Le taux d'absentéisme est, lui, passé de 6 à 3 % . Mieux, les ouvriers commencent à faire d'eux-mêmes des suggestions pour améliorer l'organisation. Pari gagné.
Source : Usine nouvelle , mai 2000
Document 5 : cliquez sur le lien pour aller sur un site explicitant le toyotisme : http://membres.lycos.fr/hconline/lean/tps.htm
Les principes n'ont guère changé qui discriminent soigneusement tâches de conception et d'organisation, d'un côté, et tâches d'exécution, de l'autre.(...)
Que l'évolution technologique et les nouvelles formes de la concurrence ouvrent sur des possibilités nouvelles d'organisation du travail, que la place prise par les flux d'informations dans le procès de travail incite à envisager de nouvelles modalités de définitions des fonctions ne signifie pas pour autant que ces possibilités soient nécessairement mises en œuvre. On ne doit pas perdre de vue la
dimension sociale du taylorisme qui correspond [...] à une institutionnalisation du contrôle et de la contrainte dans le procès de travail lui-même. Les directions ne semblent pas pour l'heure, et dans la majorité des cas, renoncer aux principes majeurs de l'organisation du
travail parce qu'elles ne sont pas convaincues de disposer d'une main-d'œuvre suffisamment fiable. En revanche, elles se sont d'ores et
déjà lancées dans ce qu'on peut appeler une bataille identitaire pour moderniser la tête des salariés, c'est-à-dire leur faire intérioriser les valeurs, la culture, les méthodes standard de raisonnement de l'entreprise, sur le mode du one best way managérial, à partir de la rationalité dominante de l'entreprise excluant tout débat, toute discussion possible, toute proposition alternative quant à la manière de gérer.
Source : Danièle Linhart, dans Jacques Kergoat, le Monde du travail. La Découverte, 1998.
Document 7 : cf tableaux distribués en cours
Document 8 :
A chaque étape ses produits typiques et ses manière de vendre et de les fabriquer . Depuis le début du siècle, on a assisté à une diffusion progressive de produits standardisés fabriqués dans des séries de plus en plus grandes pour des marchés de plus en plus en vastes . […] Si l’aspect extérieur des produits est beaucoup plus différencié que dans le passé , le mouvement de standardisation de leur cœur se poursuit et même s'accélère. Peugeot et Citroën sont toujours deux marques au look et aux modèles différenciés, mais les
moteurs, les plates-formes, les boîtes de vitesses... sont désormais les mêmes. [...] En fait, Taylor n'est pas mort, il est devenu plus intelligent. Les entreprises productrices ont réussi le tour de force d'accélérer la standardisation tout en redonnant au consommateur le choix, grâce à deux techniques essentielles : la différenciation retardée et la modularité. [...]
À cette demande de variété à un moment donné correspond un souci de variété dans le temps : les looks dans le vent durent moins longtemps, il faut renouveler plus souvent les modèles. [...] Précédemment, le renouvellement d'un modèle consistait à tout reprendre à zéro et à redessiner chaque vis et chaque boulon. La modularité permet désormais de limiter les frais en réemployant systématiquement de nombreux sous-ensembles des modèles précédents. Comme on préserve la standardisation des composants malgré une différenciation accrue des produits finis, on allonge les cycles des sous-ensembles malgré une durée de vie nettement plus courte des produits. Le moteur V6 de Renault a plus de vingt ans. [...] Plutôt qu'à une remise en cause des principes tayloriens, c'est à une adaptation que l'on assiste. Malgré les Cassandre de l'uniformisation, l'industrie a su en effet conjuguer les avantages de la standardisation avec les charmes de la variété. Ce n'est donc pas le goût des consommateurs pour la différence qui mettra fin aux Temps modernes.
Source : G.Duval , l’entreprise efficace à l’heure de Swatch et Mc Donald’s , la seconde vie du taylorisme , Syros , 1998
Travail à réaliser :
- Opérez une analyse méthodique de l'intitulé du sujet et établissez une première ébauche de plan et de problématique en vous aidant du cours
- Etudiez le dossier documentaire ; en particulier , visionnez les animations power point pour vérifier votre compréhension du modèle tayloro-fordiste et de ses limites
- En articulant les éléments tirés du dossier documentaire et ceux du cours , élaborez un plan détaillé en améliorant la problématique ébauchée
A titre d'information : vous pouvez cliquez sur le lien suivant pour réaliser l'analyse approfondie d'un sujet : http://www.ac-nice.fr/ses/dissertes/diss4/diss1.html
De plus : la réorganisation du travail comme alternatives aux délocalisations sur le site :http://obouba.over-blog.com/article-4694481.html
A titre de complément un livre : Quand le Toyotisme arrive en France par Naïri Nahapetian : Cadences infernales, concurrence sauvage entre salariés, voire discrimination syndicale, l’usine Toyota d’Onnaing cumule les effets pervers du toyotisme - modèle d’oganisation de l’entreprise -, dans une région où la crise économique et la désindustrialisation ont fait des ravages. Reportage.
mais aussi:les conséquences u travail sur la vie des ouvriers: arte radio : http://www.arteradio.com/tuner.html
SUR UN AUTRE SUJET , PROCHE CEPENDANT : TAYLORISME SOURCE DE CROISSANCE , UNE PROPOSITION DE CORRIGE :
SUJET : Les modes d’organisation du travail taylorien et fordien sont-ils toujours source de croissance économique ?
« Le taylorisme est-il mort » ? titre Alternatives économiques en 98 . En effet , dans les années 80 , les modes d’organisation taylorien et fordien , basés sur une spécialisation forte des tâches , semblent remis en cause . S’ils ont été un des déterminants essentiels de la croissance des 30 Glorieuses , à partir des années 80 , ils limitent la croissance , que l’on peut définir comme une augmentation durable des richesses .
En effet , le contexte économique et social a changé : le travail répétitif et les produits standardisées spécifiques du fordisme sont refusés . D’autres modes de travail aux fondements totalement opposés comme le toyotisme paraissent plus adaptés aujourd’hui pour relancer la croissance . Les entreprises vont donc opérer des innovations organisationnelles comme les groupes de qualité ou la suppression de niveaux hiérarchiques . Mais ces innovations vont s’effectuer au sein d’une organisation du travail de type taylorien , car celle-ci il reste la technique la plus efficace pour produire et donc pour avoir de la croissance .
I – TAYLORISME ET FORDISME ONT PERMIS LA CROISSANCE DES 30 GLORIEUSES
A – CONSTAT
La période 49-73 est une période exceptionnelle au niveau économique , car la croissance y a été particulièrement forte : la production augmente en moyenne de 4,8 % par an , alors que , dans les autres périodes , le rythme de croissance a été beaucoup plus lent : de l’ordre de 1,5 % à 2,5 % par an ( doc 1 ) .
Cette croissance forte résulte , en grande partie , de l’adoption massive de nouvelles formes d’organisation du travail : le taylorisme et le fordisme , qui , par leurs caractéristiques propres génèrent de la croissance , en jouant à la fois sur l’offre et la demande .
B- RAISONS
1 – LES EFFETS SUR L’OFFRE
Taylorisme et fordisme sont basés sur la division du travail qui permet une augmentation de la productivité et une réduction des coûts de production ( doc 2 ) .
a- l’augmentation de la productivité .
Dans le taylorisme , il y a une double division du travail . Une division verticale sépare la conception de l’exécution : les bureaux d’études décident de la manière dont doit être fait le travail ; les ouvriers suivent les consignes , car il n’ y a qu’une seule manière de faire efficacement le travail : « the one best way » . A cette division verticale s’ajoute une division horizontale : chaque ouvrier a une tâche très simple à effectuer . Ford va rajouter la chaîne de montage . Ce n’est plus l’ouvrier qui se déplace , c’est le produit .
Ces méthodes vont permettre une augmentation forte de la productivité . Dès le XVIII° siècle , A.SMITH en avait donné les raisons . La première est l ‘ « économie de temps : comme le travailleur fait une seule activité , il n’ y a plus de perte de temps entre deux tâches ; la seconde est l’accroissement de l’habileté : la répétition des gestes entraîne une amélioration de la pratique ; la troisième est « l’économie d’innovation » : comme les ouvriers son concentrés sur une activité unique , ils peuvent inventer des machines qui augmentent encore la productivité .
Dans les années 50-70 , la productivité augmente donc fortement : elle augmente , en moyenne , de 4,6 % par an
( alors que dans les autres périodes , elle augmente en moyenne de 2 % par an ) . Cette forte croissance de la productivité permet donc de passer à une croissance intensive qui est la forme de croissance la plus durable : comme l’efficacité des facteurs de production augmente , on peut produire davantage avec autant de facteurs de production . Ainsi , T.COUTROT peut écrire : « les mégasystèmes qui structurent nos sociétés , depuis le chemin de fer au XIX°siècle jusqu’aux réseaux de télécommunication et à Internet aujourd’hui , ne sont concevables et réalisables que grâce à la coopération de milliers de personnes , spécialisés dans des domaines différents » ( doc 2 )
« A ces avantages techniques s’ajoute une supériorité économique bien illustrée par le « principe de Babbage » » ( doc 2 ) . La division du travail engendre une augmentation de la productivité et une baisse des coûts de production .
b – une réduction des coûts de production
En effet , « diviser le travail permet de ne payer , pour chaque tâche , que le salaire le plus faible à l’accomplissement de cette tâche » ( doc 2 ) . Car dans une tâche , certaines parties demandent peu de qualification ; elles seront donc faiblement rémunérées ; seule la partie qui demande une qualification élevée , sera fortement rémunérée .
Cela permet donc une réduction des coûts unitaires de production , qui peut se traduire par une hausse des profits de l’entreprise , et une réduction des prix de vente , générant ainsi un cercle vertueux de croissance .
2 – LES EFFETS SUR LA DEMANDE
En effet , la division du travail peut poser un problèmes de débouchés , puisque l’augmentation de la productivité génère une augmentation forte de la production . Le taylorisme , et encore plus le fordisme , l’ont résolu en augmentant le salaire des ouvriers . Il y a alors augmentation des revenus et hausse de la demande qui sert de débouchés à la production . Comme le disait FORD : « Mes ouvriers sont mes meilleurs clients » .
3 – UN CERCLE VERTUEUX
Cela crée donc un cercle vertueux auto-entretenu de croissance . La division du travail génère une augmentation de la productivité qui se traduit par une croissance de la production . Il y a alors une augmentation de tous les revenus : les profits des entreprises qui vont leur permettre d’acheter de nouveaux biens d’équipement pour accroître à nouveau la productivité ; celle-ci sera rentabilisée par l’augmentation de la demande qui provient de la hausse des revenus .
II – A LA FIN DES ANNEES 60 , TAYLORISME ET FORDISME NE PERMETTENT PLUS LA CROISSANCE
A – LA REMISE EN CAUSE DU TAYLORISME ET DU FORDISME COMME SOURCE DE CROISSANCE
1 - CONSTAT
Or , à la fin des années 60 , ce mécanisme se grippe . La productivité , certes , continue à augmenter , mais à un rythme de plus en plus lent : 2,5 % par an en moyenne entre 73 et 79 ; 1,9 % par an en moyenne entre 79 et 84 .
Ce ralentissement de la croissance de la productivité a des répercussions sur la croissance économique , qui , elle aussi , augmente de plus en plus lentement : 2,8 % par an en moyenne entre 73 et 79 ; 1,5 % par an en moyenne entre 79 et 84 .
Fordisme et taylorisme ne sont donc plus susceptibles d’engendrer la croissance , car leurs caractéristiques ne conviennent plus au contexte économique des années 70-80 : ils ne sont plus adaptés aux nouvelles conditions de l’offre et de la demande .
2 - RAISONS
a – au niveau de l ‘offre
A la fin des années 60 , la parcellisation des tâches est rejetée , car une nouvelle génération de travailleurs arrive : ils sont diplômés « du fait des progrès de la scolarisation » ( doc 5 ) . Ils refusent le travail répétitif , car il les empêche de mettre en œuvre toutes leurs capacités .
« Ce rejet du travail répétitif » ( doc 2 ) se manifeste de plusieurs manières qui ont toutes la même conséquence : une réduction de la productivité . La première est le taux élevé de turn-over : les salariés ne restent pas dans l’entreprises et quittent très souvent leur emploi ; la deuxième est l’absentéisme . Toutes deux ont la même conséquence : un manque de main d’œuvre qui bloque la chaîne , ce qui freine la productivité . La troisième manière est le coulage de la production : il y a un nombre important de malfaçons . Cela tient à une des caractéristiques du fordisme : ce qui compte est la quantité produite en un certain laps de temps , et non la qualité . Dans ces conditions , la production vendable n’est pas celle qui a été réellement faite , car une partie ne peut pas être mise sur le marché . Il y a donc ralentissement de la productivité , car la production vendue augmente moins vite que l’augmentation de la quantité de facteurs de production .
A la fin des années 60 , le premier élément du cercle vertueux du fordisme est donc remis en cause . Dans les années 80 , c’est le second : une demande forte de produits standardisés .
b- au niveau de la demande
En effet , la demande a changé : les clients veulent des produits de bonne qualité , différenciés et obtenus rapidement . Or le fordisme ne peut répondre à cette demande : la chaîne peut produire des produits similaires en grande quantité , mais elle est incapable de fabriquer des produits différenciés en petites séries . Quand la chaîne est lancée , il est difficile de modifier la production . En effet , la chaîne de montage exige des dépenses d’équipement très fortes que l’on ne peut rentabiliser que si l’on produit beaucoup .
B – LA CROISSANCE EST AUJOURD’HUI PERMISE PAR DES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL FONDAMENTALEMENT DIFFERENTS DU TAYLORISME ET DU FORDISME
Taylorisme et fordisme ne permettent donc plus , à la fin des années 80 , de favoriser la croissance . Il y a alors un abandon de ces formes d’organisation du travail pour en adopter d’autres qui paraissent plus efficaces . Comme l’écrit F.STANKIEWICZ ( doc 5 ) : « au début des années 80 , le Japon , encore épargné par la crise , constitue la référence » .
1 – CONSTAT : TAYLORISME ET FORDISME TENDENT A DISPARAITRE
En effet , la part des salariés subissant des contraintes tayloriennes diminue : en 91 , 42% des salariés appliquaient strictement les consignes ; en 98 , ils ne sont que 37 % ( doc 4 C ) . Cette tendance est vraie pour tous les types de salariés et pour toutes les types de contraintes tayloriennes : en 91 , 40 % des employés faisaient appel à d’autres salariés pour régler les incidents ; en 98 , c’est 32 % .
Comme le taylorisme et le fordisme ne permettent plus la croissance , les entreprises mettent en place de plus en plus des méthodes basées sur le toyotisme , car aujourd’hui il est plus adapté au contexte et favorise la croissance .
2 – RECOURS AUX METHODES DE TYPE TOYOTISTE
En effet , les méthodes toyotistes d’organisation du travail répondent aux deux limites du fordisme face à la croissance actuelle : la faiblesse de la productivité , l’inadaptation à la demande . Si elles favorisent la croissance , c’est parce que leurs fondements sont totalement contradictoires avec ceux du taylorisme et de fordisme .
a – au niveau de l’offre
Dans le toyotisme , il n’ y a pas de division du travail . La division horizontale disparaît : les ouvriers ne sont plus spécialisés dans une seule tâche , ils sont polyvalents. Cette polyvalence engendre aussi une disparition de la division verticale . En effet , les ouvriers ne se contentent plus d’exécuter ; ils ont aussi « des fonctions de diagnostic » . Ainsi , 42 % des employés faisaient appel à d’autres personnes pour régler des incidents . ils ne sont que 32 % en 1998 ( doc 4 C ) . Les salariés peuvent donc prendre des initiatives ; ils peuvent proposer des innovations . Ainsi , près de la moitié des entreprises ont mis en place des groupes de qualité , dont l’objectif est d’améliorer la production
( doc 4 B ) . La séparation entre bureaux d’études et ouvriers tend aussi à se réduire , car il y a une diminution des niveaux hiérarchiques : en 98 , près de 30 % des entreprises ont supprimé certains niveaux hiérarchiques ; dans le secteur des biens d’équipement et intermédiaires , le pourcentage est de 45 % ( doc 4 B ) .
Le toyotisme fait donc davantage confiance aux ouvriers et ne leur demandent pas seulement leur force de travail ; il utilise aussi leurs capacités intellectuelles . Le toyotisme donne de l’importance aux ouvriers , ce qui va les inciter à être plus efficaces , comme l’a montré l’expérience de la Western Electrics de E.MAYO . En effet , l’objectif d’E.MAYO était de déterminer de quelle manière les facteurs quantitatifs ( éclairage , pause ) influençaient la productivité . Or , il s’est rendu compte que ce qui déterminait la productivité d’un individu était des éléments qualitatifs : l’ ambiance au sein de l’entreprise , mais aussi l’impression d’être utile pour l’entreprise .
Ainsi , les ouvriers vont s’appliquer à produire en quantité : il va y a voir hausse de la productivité et croissance , mais aussi en qualité : le toyotisme permet de répondre aux exigences de la demande actuelle .
b – Au niveau de la demande
En effet , le toyotisme peut répondre à une demande variée et changeante , car les ouvriers sont capables de changer rapidement d’activités .
Le toyotisme serait donc le mode d’organisation le plus efficace aujourd’hui pour assurer la croissance . C’est donc une critique très forte du fordisme et du taylorisme , puisque leurs caractéristiques sont totalement opposés . Face à cette inadaptation , certains en ont déduit que le taylorisme était mort . Or , comme il est écrit dans le document 3 : « on le dit souvent, mais ce n’est pas réellement ce qui s’est produit » .En effet , les méthodes tayloriennes et fordiennes restent les plus efficaces pour produire ; elles ont intégré quelques éléments du toyotisme tout en conservant les caractéristiques essentielles du fordisme : division du travail et chaîne . En s’adaptant aux nouvelles conditions économiques , le taylorisme reste la source essentielle de croissance .
III – LE TAYLORISME , EN INTEGRANT DES MODIFICATIONS RESTE SOURCE DE CROISSANCE/ VERS UN NEO-TAYLORISME
A – UNE ADAPTATION A LA DEMANDE
Les deux caractéristiques de la demande actuelle sont la qualité et la différenciation des produits .
Le taylorisme peut permettre l’obtention de produits de qualité . Car « qu’est-ce-que la qualité d’un produit ou d’ un service si ce n’est la certitude que tous les produits ou tous les services vendus sous le même nom présentent bien les mêmes caractéristiques ? » ( doc 3 ) . Pour cela , il faut que les processus de production soient très codifiés : le taylorIsme , en imposant des contraintes fortes , permet donc cette condition .
L’autre fondement du fordisme : la chaîne permet , paradoxalement , d’obtenir une diversification de la demande . C’est la modularité : en apparence les produits sont différents , mais fondamentalement ils sont identiques . La chaîne permet de produire des biens semblables , et les différences sont ajoutées à la fin du processus de production . L’exemple le plus connu est celui des montres Swatch : « des centaines de modèles , pour tous les goûts , mais un seul mécanisme , un seul boîtier et un seul bracelet . Une seule montre en réalité » .
Le fordisme est donc source de croissance , puisqu’il n’ y a pas de problèmes de surproduction , car la production est adaptée aux exigences de la production . Il est aussi source de croissance , car il reste le meilleur moyen d’accroître la productivité .
B – LE MEILLEUR MOYEN POUR ACCROITRE LA PRODUCTIVITE
En effet , la séparation du processus de production en une multitude de tâches élémentaires reste la solution pour accroître la productivité . En effet , « ce sont les temps d’attente entre services qui engendrent des délais importants entre toutes les entreprises » . Dans ce cas , « les temps d’attente sont cent fois , mille fois supérieurs aux temps de travail effectif sur la commande de client » ( doc 3 ) . La solution est alors la chaîne ; même si on a donné aux salariés plus d’initiative et de liberté , il y a toujours parcellisation des tâches .
C’est justement cette efficacité qui explique que le mode d’organisation taylorien se soit accentué dans sa sphère traditionnelle d’activité . . Ainsi , la part des travailleurs déclarant travailler à la chaîne a augmenté de 56 % dans les industries agricoles , de 39,7% dans les industries de biens intermédiaires , entre 84 et 91 . Il y a aussi développement du taylorisme dans des activités jusque-là préservées , notamment les services : la part de salariés déclarant travailler de manière répétitive a augmenté de 86 % entre 84 et 91 pour les services marchands ; de 100 % pour les services non marchands ( doc 4 A ).
Le taylorisme n’est donc pas mort : s’il reste le mode d’organisation de travail la plus répandue , c’est parce qu’il reste le mode d’organisation le plus efficace , c’est-à-dire qu’il permet la croissance . Certes , les modes d’organisation fordien et taylorien ont introduit quelques innovations ( groupe de projet , équipe autonome ) mais le fondement perdure : division verticale et horizontale des tâches .
Mais ces modes d’organisation ont toujours la même caractéristique : elles parcellisent les activités les rendant donc moins intéressantes . Jusqu’à ces dernières années , les revendications des salariés étaient faibles concernant les conditions de travail , car le chômage était fort . Or , aujourd’hui , le taux de chômage diminue , laissant apparaître des pénuries de main d’œuvre ; les salariés sont donc davantage en position de force et pourraient donc remettre en cause ce mode d’organisation du travail .
Articles
1 commentaires:
bonsoir
je suis juste passé pour saluer votre venue dans la blogosphère !
J'ai (trop) rapidement parcouru votre blog (je croule sous le travail), mais je le place dans mes marques-pages.
Cela fait 3 mois que j'ai pénétré cet univers (d'ailleurs mon premier blog était sous blogger), et croyez-moi, je ne le regrette pas... c'est une source inépuisable...
A nous de savoir l'utiliser, partageons nos savoirs, nos aventures et nos envies.
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