THEME 2 SUR LE MARCHE DU TRAVAIL : FLEXIBILITE DU MARCHE DE TRAVAIL ET RETOUR AU PLEIN EMPLOI


THEME 2 SUR LE MARCHE DU TRAVAIL : FLEXIBILITE DU MARCHE DE TRAVAIL ET RETOUR AU PLEIN EMPLOI

I – LA CONCEPTION NEO-CLASSIQUE : LA FLEXIBILITE ASSURE UN EQUILIBRE DE PLEIN EMPLOI STABLE ET DURABLE

Document 1 : clique sur le lien :
http://www.etab.ac-caen.fr/gambier/siteses/file/medutravailhtml/img22.html
Questions :


  1. Quels sont les déterminants de la demande de travail ? Quelle est la forme de la courbe de demande ?

  2. Quels sont les déterminants de l’offre de travail selon les néo-classiques ? Quelle est la forme de la courbe d’offre ?

  3. Comment parvient-on à l’équilibre ? Quelles hypothèses sont nécessaires pour y arriver ?

  4. Que se passe-t-il si la demande de travail des entreprises augmente ?

  5. Que se passe-t-il si l’offre de travail augmente ?

  6. Quelles sont les conséquences de l’instauration du SMIC selon les néo-classiques ?


Document 2 :
Les économistes mettent souvent en avant les effets de facteurs réglementaires et juridiques pour expliquer l’inertie du marché du travail. Ces mesures, désignées sous le vocable de législation de protection de l’emploi, incluent pour l’essentiel des contraintes légales relatives aux procédures d’embauche et de licenciement, les clauses spécifiques à certains contrats de travail, le montant et la durée des allocations-chômage. Ces dispositions correspondent généralement à des coûts qui s’ajoutent à ceux engagés par l’entreprise pour produire et peuvent ainsi peser sur sa demande de travail.
Dans la plupart des modèles théoriques du marché du travail, les mesures de protection de l’emploi contraintes administratives et légales, indemnités et allocations versées à la suite de licenciements, etc.) accroissent la durée moyenne du chômage et rendent le marché du travail moins réactif. Ainsi, le montant des allocations-chômage et la durée des droits aux allocations expliqueraient la persistance d’un fort taux de chômage dans les pays d’Europe continentale (Ljungqvist et Sargent, 1998). La générosité du système d’allocation-chômage accroîtrait les salaires de réservation des chômeurs et donc la durée de chômage. Dans un contexte où les turbulences macroéconomiques et les chocs technologiques sont forts, la probabilité qu’en Europe les chômeurs perdent du capital humain lors d’un épisode de chômage serait alors plus élevée qu’aux Etats-Unis, par exemple. Ainsi, même si le régime de droits à l’allocation-chômage n’est pas modifié, sa générosité peut amplifier les effets des chocs fréquents et accroître le niveau du chômage, comme dans une situation d’hystérésis.
Source : Denis Fougère, réformes structurelles sur le marché du travail : quels enseignements peut-on tirer des études existantes, in Notes d’études et de recherches , août 2006 pour lire l'étude :
http://www.banque-france.fr/fr/publications/telechar/ner/ner152.pdf
Questions :



  1. Quelles sont les principales raisons qui expliquent , selon les économistes néo-classiques , le fort taux de chômage en Europe ?

  2. Peut-on en conclure que les hypothèses néo-classiques du marché du travail doivent être remises en cause ?

Document 3 :
Dans un discours du 11 juillet 2002, Alan Greenspan, le président de la Réserve fédérale américaine, faisait l'analyse du succès de la " machine à emplois " américaine dans la lutte contre le chômage : " Les entreprises et les salariés américains semblent avoir davantage bénéficié des avancées récentes dans la technologie de l'information que leurs homologues en Europe ou au Japon. (...) Les marchés du travail de ces économies, relativement peu flexibles, et donc plus coûteux, semblent constituer une part significative de l'explication. (...) Parce que nos coûts de licenciement sont plus faibles, les coûts potentiels de l'embauche et les risques associés avec l'augmentation de l'emploi sont moindres. Le résultat (...) a été (...) un déclin spectaculaire du taux de chômage américain dans les années récentes. "
La " protection de l'emploi " désigne une série de dispositions légales qui rendent cette séparation coûteuse pour l'entreprise : indemnités de licenciement, possibilité pour le salarié de contester son licenciement devant le juge, etc. Selon Alan Greenspan, cette protection contre le chômage contribue en fait à un chômage élevé en décourageant les entreprises à embaucher.
Depuis le début des années 90, l'OCDE construit un indicateur de la législation pour la protection de l'emploi (LPE), fréquemment utilisé pour juger du degré de flexibilité des marchés nationaux du travail. Dans sa version de 1999, cet indice est calculé comme une moyenne pondérée de trois sous-indices concernant les contrats de travail réguliers, les contrats de travail temporaires et les licenciements collectifs . Plus l'indice est élevé, plus la protection de l'emploi est dite " stricte ".
Source : I .Marinescu , Protéger l’emploi accroît-il le chômage , Alternatives économiques , n°217 , septembre 2003
Questions :



  1. Comment A.Greenspan explique-t-il le succès de la « machine à emplois « américaine ?

  2. Définissez la LPE ?

  3. Quelles solutions sont alors préconisées pour l’Europe ?


    II – RELATIVISATION DU MODELE NEO-CLASSIQUE

Document 4

En fait, pour savoir si cette protection diminue ou accroît l'emploi, il faut comparer les deux effets en considérant un cycle économique entier, c'est-à-dire une période de croissance suivie d'une crise.
Ainsi, selon la théorie, par rapport à une situation idéale de marché du travail parfaitement flexible, la protection de l'emploi tend à diminuer les embauches durant la phase de croissance.
A l'inverse, en augmentant leur coût pour les employeurs, elle limite bien les licenciements durant la crise.
D'où un effet final indéterminé sur le niveau moyen de l'emploi au cours du cycle.
La résultante de ces deux effets dépend notamment de l'incertitude qui pèse sur les décisions des entreprises :
Ainsi, par exemple, si l'employeur s'attend à une bonne conjoncture pour une période relativement longue, il sera plutôt enclin à embaucher. La date d'un éventuel licenciement étant alors lointaine et inconnue, la question de son coût devient accessoire dans la décision d'embauche.
Par ailleurs, en période récessive, la protection de l'emploi peut avoir des effets favorables en limitant les licenciements (c'est d'ailleurs sa raison d'être !). En effet, un salarié licencié consomme moins. Plus il y a de licenciements, plus la demande adressée aux entreprises baisse, et plus les entreprises sont amenées à faire des anticipations pessimistes et donc à licencier. Un tel cercle vicieux augmente la durée de la crise, alors que la protection de l'emploi peut permettre de la réduire, en soutenant la consommation. De plus, tout salarié licencié s'ajoute au nombre des chômeurs et, à nombre d'emplois vacants donné, plus il y a de chômeurs, plus il est difficile pour chacun d'entre eux de trouver un emploi. Ce dernier effet n'est pas non plus pris en compte par l'entreprise qui licencie.
Nous venons donc de voir qu'en théorie, la protection de l'emploi a des effets ambigus : contrairement à l'idée reçue selon laquelle elle créerait nécessairement du chômage, elle peut tout à fait avoir des effets positifs dans la lutte contre le chômage. D'un point de vue empirique, la même constatation s'impose.
Prenant acte de la spécificité de la situation française, l'étude d'Olivier Blanchard et d'Augustin Landier sur les jeunes travailleurs en France tend à montrer que l'introduction des contrats à durée déterminée (CDD) dans les années 80 a augmenté le nombre de changements d'emploi que le jeune doit affronter, sans pour autant diminuer le taux de chômage des jeunes. De plus, pour un même emploi, les personnes en CDD gagnent entre 20 % et 30 % de moins que les personnes en CDI et ce, à caractéristiques personnelles observables identiques. La différence s'est d'ailleurs nettement accrue depuis le début des années 80, date à laquelle le manque à gagner n'était que d'environ 12 %. Ainsi, selon les auteurs, les jeunes se trouvent plus mal lotis du fait de l'introduction de ce système dualiste : CDD d'un côté et CDI protégé de l'autre.
Lutter contre les effets supposés négatifs de la protection de l'emploi en favorisant le travail temporaire non protégé semble donc être plutôt contre-productif. Certaines études montrent d'ailleurs que la législation pour la protection de l'emploi, loin d'être un obstacle au bien-être des jeunes travailleurs peu qualifiés, améliore au contraire la qualité des emplois qu'ils occupent. Le raisonnement théorique sous-tendant ce phénomène est au demeurant simple : la protection de l'emploi favorise des relations d'emploi plus longues et rend donc plus rentable pour les entreprises l'investissement dans la formation et, plus généralement, dans le développement des compétences, etc., bref ce que les économistes appellent le " capital humain " des salariés. En effet, si les relations d'emploi sont courtes, l'employeur est peu incité à investir dans ses salariés puisqu'il ne bénéficiera probablement pas des retombées de ces investissements à long terme.
Source : I .Marinescu , Protéger l’emploi accroît-il le chômage , Alternatives économiques , n°217 , septembre 2003
Questions :

  1. Donnez le mode de lecture et de calcul du chiffre concernant les Etats-Unis ?
  2. Pouvez-vous établir une relation de corrélation évidente entre les 2 variables ?
  3. Expliquez pourquoi selon l’ auteur la LPE a des effets ambigus sur l’emploi ?
  4. Montrez que la LPE peut même selon l’auteur avoir des effets positifs sur l’emploi , non seulement à court terme mais aussi à plus long terme ?


Document 5:
Nous avons pu observer deux modèles à l’intérieur d’une même chaîne de grandes surfaces alimentaires (…) Les deux supermarchés que nous allons prendre en exemple ont à peu près la même taille, le même environnement concurrentiel, te même type de clientèle, les mêmes produits et les mêmes types de variations d’activité. Ils doivent donc flexibiliser leur organisation dans les mêmes conditions et y parviennent effectivement l'un et l'autre, mais de manière très différente.
Dans le premier. la flexibilité est obtenue sur la base d'une gestion des ressources humaines taylorienne. à très court terme(…) : une majorité d'employés à temps partiel (54% ), souvent sur des contrats hebdomadaires courts (20 à 25 heures par semaine), avec un volume important mais variable d'heures complémentaires. des horaires largement imprévisibles pour les caissières (dont certaines sont sollicitées par téléphone chez elles lorsqu'il y a du monde), des heures travaillées et non payées, l'absence de jour de repos fixe, aucune formation ni concertation, un usage Généreux de contrats de Qualification, l'absence de progression salariale et de primes. »(...)
Dans le second supermarché, le même niveau de flexibilité (capacité de répondre aux aléas) est atteint, mais selon des modalités point par point opposées aux précédentes. argumentées par le directeur du magasin selon un autre raisonnement impeccable : « je veux un personnel stable, impliqué dans son travail, et cela passe par des emplois à temps plein sauf lorsqu'un salarié à temps plein préfère vraiment le temps partiel. » Le nombre d'emplois à temps partiel n'est que de 11% dans ce magasin. il ne s'agit que de temps partiel choisi et « long » (contrats de 30 heures par semaine), les derniers recrutements se sont faits à temps plein, et il y a très peu d'heures complémentaires effectuées. Même aux caisses il n'v a que trois personnes sur dix-neuf à temps partiel. Le recours aux CDD est très faible et on ne fait jamais appel à l'intérim. Pour fidéliser le personnel, la direction a mis en place un système de rémunération, de promotions et de primes plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale. S'v ajoute un intéressement aux résultats (qui sont bons), représentant actuellement 2 mois de salaire par personne !(...) Point essentiel : une polyvalence ou mobile entre rayons. et caisses est prévue pour aérer autrement les contraintes extérieures de flexibilité. Les entretiens effectués auprès des salariés montrent un degré élevé de satisfaction et d'ailleurs la rotation annuelle du personne» est incroyablement basse (2 %).(...)
Les experts internationaux de la flexibilité du marché du travail vont bien entendu objecter : cette flexibilité qualitative est intéressante, mais à quel coût ? Un tel mode de gestion du personnel convient sans doute au personnel mais s'i doit affaiblir la compétitivité de l'établissement, n'est-il pas nuisible à long terme ? La question est judicieuse. Depuis plusieurs années le second magasin, tout comme les deux autres de la même région qui ont adopté ces principes de qestion non tayloriens. a un « ratio de frais de personnel » de 5.75 % (part de ces frais dans le chiffre d'affaires inférieur a la moyenne de la chaîne d'hypermarchés dont il fart partie (6,5 %). À l'inverse, le premier supermarché, celui de 'hyperflexibilité taylorienne à courte vue, a un ratio de frais de personnel supérieur à la moyenne et son chiffre d'affaires décline lentement d'une année sur l'autre -Le second voit au contraire ses ventes progresser et réalise une meilleure marge brute ( 15,21% contre 14 % )
Source : C.Baret, J.Gadrey , C.Gallouj , flexibilité à court terme et flexibilité durable , Revue Personnel - ANDCP n° 391, juillet 1998
Questions :

  1. A quel type de flexibilité recourt le premier magasin , le second ? Donnez-en les indicateurs .
  2. Quelle réponse apporte les auteurs à la question soulignée ? Que pouvez-vous en conclure ?

Document 6:
Selon les nouveaux keynésiens : ce sont les entreprises elles-mêmes qui, rationnellement, n'ont pas intérêt à baisser les salaires.
Il suffit de réfléchir un peu aux conséquences qu'une baisse des salaires pourrait avoir. Cela pourrait " désinciter " les salariés, avance George Akerlof, qui voit dans le salaire moins le prix de la force de travail qu'une reconnaissance du niveau d'effort fourni : si l'employeur réduit cette reconnaissance, le salarié sera amené à réviser à la baisse son implication. " Ils font semblant de nous payer, nous faisons semblant de travailler ", disait une blague soviétique pour expliquer la faible productivité+ de la grande majorité des travailleurs de la " patrie du socialisme+ ". Cela permet de réduire les coûts de main-d'oeuvre, estime de son côté Joseph Stiglitz : un salarié bien payé va hésiter à deux fois avant d'adopter une attitude opportuniste - en faire le moins possible. Il sait en effet que si l'employeur s'en aperçoit et le vire, il risque de ne pas retrouver un emploi aussi bien payé, surtout en période de chômage massif.
L'employeur s'assure donc une productivité élevée et, en même temps, la fidélité de ses salariés. Ce qui réduit d'autant les coûts - et les incertitudes - du recrutement et les coûts de rotation (turn over). Cela permet enfin de réduire les risques à l'embauche, suggère Janet Yellen : en fixant la barre salariale assez haute, l'employeur écarte les candidats qui savent qu'ils ne pourront atteindre une efficacité justifiant ce niveau de salaire. Ce qui réduit d'autant le hasard (ou aléa) moral, c'est-à-dire le fait que, faute d'informations suffisantes, on soit amené à se tromper sur les personnes et à leur attribuer des qualités qu'elles ne possèdent pas en réalité .
Bref, en vertu de ces analyses du salaire d'efficience+, les entreprises - ou au moins bon nombre d'entre elles - sont amenées à considérer les éventuelles baisses de salaires, même en période de pléthore de demandes d'emploi, comme un mauvais choix, susceptible de leur occasionner plus d'inconvénients que d'avantages. Et un certain nombre d'entre elles peuvent être amenées à augmenter les salaires, même en période de chômage massif. Surtout si, comme l'avance Assar Lindbeck , les employeurs, par souci d'éviter des frais de formation, de crainte aussi d'éventuelles erreurs d'embauche, s'efforcent de retenir les salariés en place (les insiders), tandis que les candidats extérieurs (les outsiders) sont en quelque sorte mis hors jeu . Pis : cette espèce de segmentation du marché du travail entre ceux qui ont franchi la porte de l'entreprise et ceux qui s'efforcent d'y entrer sans y parvenir joue au détriment des seconds, dont le chômage tend à devenir un handicap supplémentaire pour eux, puisque les éventuels employeurs voient dans sa durée qui augmente le signe d'une sorte de vice caché dont souffrirait le candidat, justifiant ainsi rationnellement qu'il soit écarté, sans même être rencontré ou mis à l'épreuve .
Au total, le marché du travail ne fonctionne pas comme la théorie des marchés l'explique. Il a beau y avoir un excès de main-d'oeuvre, le prix (le salaire) ne baisse pas et les mécanismes d'ajustement ne peuvent donc pas jouer. Et s'il en est ainsi, ce n'est pas parce que des règles inadéquates ou des syndicats ringards ou n'importe quoi d'autre empêcherait ces mécanismes d'opérer : ce sont les entreprises elles-mêmes qui refusent - parce que c'est leur intérêt - de les mettre en œuvre
Source : Denis Clerc , Nouveaux keynésiens, les chantres du salaire d'efficience.in Alter éco n°168.
Questions :

  1. Expliquez la phrase soulignée .En quoi contredit-elle la logique néo-classique
  2. Quelles sont les raisons qui justifient que les entrepreneurs soient amenés à ne pas baisser les salaires , voire à les augmenter dans certains cas ?
  3. Expliquez en quoi un salarié n’a absolument aucun intérêt à candidater en proposant à l’entreprise de la payer moins ?
  4. En vous appuyant sur le dernier paragraphe , peut-on dire que l’Etat ou les syndicats contribuent à la mise en œuvre des rigidités ?

    III- LA FLEXIBILITE , UN CONCEPT POLYSEMIQUE ET AMBIGU . VERS LA FLEXICURITE ?

Document 7 :

Plusieurs formes de flexibilité sont a priori possibles :

  • Les entreprises peuvent d’abord chercher à répondre aux aléas et aux transformations structurelles grâce à la facilité des ajustements de l’emploi, ce que la littérature qualifie de flexibilité numérique.
  • Une alternative consiste à utiliser la durée du travail comme variable d’ajustement.
  • Une troisième solution vise à répercuter directement dans la formation des salaires l’évolution de la compétitivité des firmes nationales, ce qui définit la flexibilité salariale.
  • Dans la mesure où le changement technique affecte la nature du travail et les qualifications qu’il requiert, la capacité d’adaptation des compétences des salariés définit une quatrième forme, la flexibilité fonctionnelle.
  • Enfin, l’adaptabilité de la couverture sociale aux transformations technologiques et économiques constitue une cinquième composante d’une politique de flexibilisation, lorsque, par exemple,on institue des exemptions de cotisations sociales afin de faciliter l’embauche des moins qualifiés ou des chômeurs de longue durée.

Source : R.Boyer , la flexicurité danoise ,quels enseignements pour la France ? avril 2006
Questions :

  1. Montrez qu’il existe plusieurs formes de flexibilité et qu’elles sont en grande partie contradictoires .

Document 8 : Pour lire le graphique p 12 du rapport de R Boyer cliquez sur le lien : http://www.cepremap.ens.fr/depot/opus/OPUS2.pdf


Il est un pays, largement ouvert à la concurrence internationale, dont la fiscalité et les cotisations sociales absorbent près de la moitié du PIB et qui indemnise à 90 % et jusqu’à 4 ans ses chômeurs les plus défavorisés. Le taux de syndicalisation approche les 80 %, l’emploi public représente près du tiers de l’emploi total et le pays n’est pas spécialisé dans les hautes technologies. L’économiste aurait tendance à en conclure qu’il doit rencontrer des difficultés majeures qui appellent des réformes radicales. Or, le taux d’emploi y est l’un des plus élevés au monde, le chômage largement inférieur à la moyenne européenne, le niveau de vie approche celui des États-Unis et progresse au même rythme que dans la moyenne des pays de l’OCDE. Ce pays, c’est le Danemark, et l’on comprend qu’il ait retenu l’attention des analystes comme des décideurs politiques .

Source : op cité
Questions :

  1. Donnez le mode de calcul et de lecture des données pour le Danemark
  2. Expliquez la phrase soulignée en vous aidant du texte et du graphique

Document 9 : lire p13-14 de l'étude de Jérome gauthier l'exemple danois en cliquant sur le lien : http://www.cee-recherche.fr/fr/fiches_chercheurs/texte_pdf/gautie/DS_protection_emploi.pdf

Source : J.Gautié , op cité , Les économistes contre la protection de l’emploi , de la flexibilité à la flexicurité , Centre d’études de l’emploi
Questions :

  1. Expliquez l’expression : « Le Danemark offre le triangle d’or de la flexicurité
  2. Montrez quelles sont les intérêts de ce modèle , mais aussi quelles en seraient les limites si la France voulait le copier

Remarque: à titre de complément pour une lecture très critique du modèle danois voir : http://travail-chomage.site.voila.fr/danois/dk_merite.htm

A TITRE DE COMPLEMENT LE CORRIGE :

SUJET : La flexibilité du marché du travail peut-elle assurer une forte réduction du chômage en Europe ?


La croissance économique américaine au dernier trimestre 2003 est de 7 % alors que la croissance européenne est beaucoup plus faible . Le modèle américain paraît donc beaucoup plus efficace : la particularité des EU Est d’être l’économie qui se rapproche le plus de la concurrence pure ert parfaite ; il y a très peu d’entraves et de réglementations zempêchant la liberté de travail ou d’entreprendre . Cette adaptabilité de l’économie américaine semble pertinente dans le contexte d’incertitude actuelle . En effet ,H.Smith écrit : « Le monde n’est pas stable . Il craque de partout : innovations déstabilisantes , changements de comportement , de société et de mœurs . » .Les caractéristiques de la régulation fordiste : demande stable en qualité et croissante en quantité sont aujourd’hui remis en cause . Les entreprises sont obligées de s’adapter à un nouveau contexte économique et sociale, pour faire face à une demande fluctuante . Dans les années 80 apparaît alors le concept de flexibilité qui peut se définir comme la capacité d’une entreprise à s’adapter . Selon les néo-classiques , il faut adopter une flexibilité quantitative externe pour résoudre le chômage , c’est-à-dire supprimer toutes les rigidités sur le marché du travail qui l’empêchent de fonctionner selon le modèle de la concurrence pure et parfaite . Mais cette forme deflexibilitétivité génère des effets pervers tant micro que macro-économiques . Si la flexibilité est aujourd’hui une exigence , la solution n’est donc pas une flexibilité quantitative , mais qualitative .

I- D’APRES LES LIBERAUX , LA FLEXIBILITE QUANTITATIVE EXTERNE DOIT RESOUDRE LE CHOMAGE

« La flexibilité est une qualité que les anglo-saxons prêtent volontiers à leur propre marché du travail , pour souvent en déplorer l’absence , ou le manque , ailleurs . Cette insuffisance est en particulier tenue , outre-Atlantique comme outre -Manche , pour responsable du chômage élevé qui persiste en France . Le mal plongerait donc ses racines dans des structures réputées peu souples » écrit J.L.Proutat . Comme les rigidités sur le marché du travail sont accusées de créer le chômage européen , ces pistes d’action ont été sérieusement poursuivies dans l’Union Européenne .

A - CONSTAT

1- L es rigidités sont source de chômage

On remarque qu’il y a une corrélation entre les rigidités du marché du travail et chômage . Deux formes de rigidités peuvent être distingués : celles qui portent sur sur le contrat de travail ( difficultés de licencier ) et celles qui portent sur le salaire ( le salaire ne peut plus diminuer du fait de l’instaauration d’un salaire minimum comme le SMIC ) .
En effet , plus la réglementation est forte , plus le chômage est durable , c’est-à-dire que la part des chômeurs de plus de un an dans le chômage total est importante ( doc 7 ) : l’Italie avec une rigueur de la réglementation de 3,4 a 61,1 % de chômeurs de plus de un an ; les EU avec une rigueur de 0,7 n’a que 6,8 % de chômeurs de plus de un an .

2- la flexibilité est source de création d’emplois

Au contraire , la flexibilité du salaire facilite l’adaptation de l’emploi et donc la diminution du chômage ( doc 3 ) l’Allemagne a une flexibilité des salaires forte ( quand le taux de chômage augmente d’un point , le salaire diminue de 2 % ) , le délai d’ajustement de l’emploi est faible : 4 trimestre en moyenne . En revanche , aux Pays – Bas et en Suède , qui ont une rigidité des salaires importante ( le salaire ne varie pas quand le taux de chômage augmente ) le délai d’ajustement de l’emploi est beaucoup plus long : entre 6 à 8 trimestres .

B – EXPLICATION : LES RIGIDITES RESPONSABLES DU CHOMAGE


Pour les libéraux , et en particulier pour A.Greenspan ( doc 1 ) pas de doute : le chômage de masse résulte d’un coût du travail trop élevé , notamment à des prélèvements obligatoires trop importants , et d’une rigidité trop grande des marchés du travail , due à une protection trop élevée des salariés face aux licenciements .

1 – LES REPERCUSSIONS NEGATIVES DE LA RIGIDITE DES SALAIRES EN EUROPE

En effet , en Europe , notamment en France , le salaire minimum n’est pas fixé par la loi de l’offre et de la demande , mais est fixé arbitrairement par l’Etat , indépendamment de la situation sur le marché du travail . Cela crée donc du chômage et cela empêche de le résorber .

a- UNE AUGMENTATION DU CHOMAGE

D’après les néo-classiques , avant d’embaucher , les entreprises opèrent une analyse marginaliste basée sur un calcul coût-bénéfice : elles comparent ce que leur coûte un salarié supplémentaire ( salaire plus charges ) à ce qu’il rapporte ( la productivité marginale ) . Tant que la productivité marginale est supérieur au coût l’entreprise embauche . Apparaissent alors les inconvénients du SMIC et des charges sociales : d’après les néo-classiques , la productivité détermine le salaire ; avec ces réglementations , l’entreprise ne peut plus adapter le coût du travailleur à sa productivité . Seront alors pénalisés les moins qualifiés , les jeunes sans expérience, les moins performants dont le niveau de productivité est inférieur à ce coût du travail : une partie de la maind’œuvre reste inemployée parce qu’elle ne peut, s’offrir aux conditions d’exercice d’une production rentable ( doc 1 ) . Un chômage de masse touchant les moins diplômés va donc se développer .

b- QUI NE PEUT ETRE RESORBEE

Les rigidités du salaires vont alors empêcher sa réduction . En effet , selon les néo-classiques , si le marché du travail est en concurrence pure et parfaite , la loi de l’offre et de la demande résoudra tous les déséquilibres . En effet , en période de chômage quand l’offre de travail est supérieur à la demande , le salaire va baisser . Ainsi , une partie des offreurs de travail vont renoncer et quitter le marché du travail : les individus opèrent un calcul coût-bénéfice et comparent ce qu’ils gagnet en travaillant ( le salaire ) evec ce qu’ils perdent ( la désutilité marginale du travail , c’est-à-dire la perte de loisirs ) . Ils augmenteront leur quantité de travail tant que la désutilité marginale sera inférieure au salaire . Si le salaire diminue , travailler devient moins intéressante et ils réduisent donc leur offre de travail . Les entreprises , quant à elle , vont accroître leur demande de travail , puisque la réduction du coût du travail leur permet d’embaucher des individus jusque là non rentables , à productivité faible .
Ce mécanisme d’autorégulation ne marche plus dès que l’Etat intervient en créant un salaire minimum : comme le salaire ne peut plus baisser , les déséquilibres sur le marché de travail ne ne sont plus transitoires , mais deviennent durables donc source d’inemployabilité et d’exclusion sociale.


2- AGGRAVEES PAR LES CONSEQUENCES NEGATIVES DES RIGIDITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Ce chômage durable est encore renforcé par les réglementations sur le contrat du travail qui empêchent les entreprises d’embaucher . En effet , avec un contrat de type CDI , l’emploi devient un facteur fixe de production . L’entreprise ne peut plus faire varier sa quantté de travail en fonction de ses besoins ( doc 1 ). Ainsi , si elle connaît une augmentation de ses débouchés , elle ne créera pas obligatoirement des emplois , car elle a peur de ne plus pouvoir licencier ce personnel s’il devenait excédentaire . « Cette protection trop élevée des salariés face aux licenciements ( doc 2 ) génère donc des effets pervers : elle empêche la création d’emplois et donc la réduction du chômage . En revanche , dans le modèle américain où cette flexibilité est développée , il y a du chômage , mais celui-ci est de courte durée : la part des nouveaux chômeurs dans la population active est de 1,9 % , mais seulement 6,8% des chômeurs le sont depuis plus d’un an ( doc 5 ) .


C- L’EUROPE DOIT DONC ADOPTER LE MODELE ANGLO-SAXON

Cela fait plus de ving ans que l’Union Européenne est devenue une zone de chômage . C’est en 1979 que le cap des 5 % de chômeurs dans la population active des 15 a été franchie pour la première fois . Depuis , il n’est jamais repassé sous cette barre .
Pour résoudre ce chômage , les Etats Européens essayent de mettre en place le modèle américain basé sur une flexibilité quantitative externe : au niveau du coût du travail , puisqu’entre 91 et 2001 , il a baissé de 5 % . Au niveau du contrat de travail ensuite : les emplois précaires comme l’interim et l’emploi à durée déterminée « ne pesaient que 8,4 % de l’emploi parmi les 15 en 85 , mais 13,6 % en 2000 . Dans le même temps , le temps partiel , autre outil majeur de la flexibilité , est passé de 12,7 % de l’emploi à 17,9 % »
Les résultats de cette stratégie paraissent , a priori , positifs : entre 1991 et 2001 , le nombre d’emplois crées en Europe a augmenté de 5,8 % et le taux de chômage est passé de 8,1 % à 7,7 % .
La politique préconisée par le gouvernement Villepin en France correspond bien aux préconisations d’A Greenspan dans le doc 1 :
· Contrat nouvelle embauche (CNE) pour les entreprises de moins de vingt salariés qui permet durant les deux premières années de flexibiliser la main d’œuvre (doc6)
· Contrat premier emploi (CPE) pour les entreprises de plus de 20 salariés et les jeunes de moins de 26 ans présente des caractéristiques identiques au CNE mais vise des populations différentes
· Exonération de charges sociales pour les entreprises embauchant des individus sans qualification, des jeunes ou des seniors.

Ce modèle de flexibilité quantitative externe paraît donc être la solution au chômage des pays européens : l’exemple américain le démontre .


II- MAIS CETTE FORME DE FLEXIBILITE GENERE DES EFFETS PERVERS

A – CONSTAT

1 – UNE RELATIVISATION DU MODELE AMERICAIN

Pourtant , l’intérêt de cette stratégie doit être relativisée : certes le taux de chômage est plus faible aux EU , mais cela ne veut pas dire que la population américaine ne connaisse pas le chômage . En effet , les chômeurs retrouvent facilement un emploi ( 93 % des chômeurs retrouvent un emploi avant un an ) , mais ces emplois sont peu durables : un individu reste en moyenne 6,6 années dans son emploi) . La fréquence de tomber au chômage est aussi très forte : le flux d’entrée des nouveaux chômeurs dans la population ective est de 1,9 % ( doc 7 ) .L’intérêt du modèle de flexibilité américaine est donc plus faible D’autant plus que la corrélation entre rigidités et chômage n’est absolument pas automatique

2 – UNE CORRELATION PEU EVIDENTE ENTRE RIGIDITES ET CHOMAGE

Ainsi , les mêmes niveaux d’ajustement de l’emploi peuvent être obtenus avec des flexibilités du salaire très différentes : l’Italie et les Pays-Bas ont le même délai d’ajustement de l’emploi ( 9 trimestres) mais une flexibilité des salaires très différentes ( nulle pour les Pays-Bas , très forte pour l’Italie : quand le taux de chômage augmente de 1 % , le salaire réel diminue de 3 % ) . DE même , une même sensibilité des salaires à la conjonction économique peut être corrélée avec un délai d’ajustement de l’emploi très différent : en Finlande et en France , la flexibilité des salaires est identisue ( quand le taux de chômage augmente de 1% , le salaire réel diminue de 1 % ) , mais l’emploi n’ a pas la même capacité d’adaptation ( elle est instantanée en Finlande , de plus de 8 trimestres en France ) ( doc 1 ).

La flexibilité de type néo-classique n’est donc pas toujours la solution optimale pour réduire le chômage ; elle peut même être à l’origine d’effets pervers .

B- EXPLICATIONS

C’est ce que pense R.Reich : « il y a une autre forme de flexibilité qui m’enthousiasme moins . C’est celle qui donne uniquement aux employeurs le pouvoir de licencier et de baisser les salaires . Cette flexibilité est peut-être bonne pour lers affaires à court terme , mais elle généralise un sentiment d’insécurité parmi les salariés , et , je crois qu’au bout du compte elle n’est pas positive pour l’économie » ( doc 4 ) . La flexibilité quantitative externe crée des conséquences négatives , tant au niveau micro-économique qu’au niveau macro-économique

1 – LES EFFETS PERVERS AU NIVEAU MACRO-ECONOMIQUE

Keynes avait déjà mis en évidence les limites d’une flexibilité des salaires et des contrats de trvail lors de la crise de 29. L’instabilité des revenus va pousser les individus à renoncer à consommer et à épargner. En effet, dans la mesure où leur salaire diminue et devient incertain du fait d’un licenciement éventuel , ils préfèrent économiser pour faire face à d’éventuelles difficultés dans le futur . Comme l’écrit R.Reich « la plupart des gens ont besoin de s’endetter pour réaliser leurs projets, s’acheter une maison, une voiture …Pour cela , ils ont besoin de prévoir l’avenir et donc un minimum de stabilité » ( doc 4 ) . Cette baisse de la consommation génère alors une diminution de la demande effective que l’entreprise répercute dans une baisse de sa production . Sa demande de travail diminue alors , engendrant une hausse du chômage .
C’est le cercle vertueux déflationniste mis en évidence par Keynes lors de la crise de 29 : le retour à un marché de concurrence pure et parfaite aggrave les difficultés de l’emploi au lieu de les résoudre. Une baisse générale des salaires et de la protection des salariés n’est donc pas pertinente ; elle ne l’est pas non plus pour une entreprise . La généralisation des politiques de désinflation compétitive en Europe et la flexibilisation des marchés du travail a été un jeu à somme négative qui a freiné la croissance : tout le monde ayant appliqué en même temps la même politique, personne n’a été gagnant. Au contraire tout le monde a perdu car la croissance a été atone .

2 – LES EFFETS PERVERS AU NIVEAU MICRO-ECONOMIQUE

En effet , il n’est pas rationnel et bénéfique de supprimer les réglementations qui protègent les salariés . Car , la réduction des couts serait plus que compensée par une réduction de l’efficacité .

a- AU NIVEAU DES RIGIDITES SALARIALES

Ainsi , la théorie du salaire d’efficience considère qu’une réduction des salaires en fonction de la situation sur le marché du travail ne serait pas pertinante , car le salaire détermine la productivité du salarié . En effet , le niveau de salaire est considéré par le salarié comme un indice de sa valeur et de la considération de l’entreprises . Si son salaire est élevé , il a l’impression d’être bien traité par l’entreprise et , selon la théorie du don-contre-don d’Akerlof , va en réaction travailler plus et mieux . Dans le cas contraire il est démotivé et les plus performants cherchent même à quitter l’entreprise qui perd ainsi les investissements en capital humain qu’elle avait réalisé.

b- AU NIVEAU DES RIGIDITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Flexibiliser la quantité de travail en développant des contrats de travail précaires n’est pas non plus pertinant pour une entreprise . En effet , d’après la théorie des contrats implicites , les salariés ont une aversion forte pour le risque et l’incertitude . Ainsi , ils vont préférer échanger des hausses de salaire contre des emplois stables. L’entreprise peut donc préferer rationnellement rigidifier le contrat de travail afin d’établir une relation de confiance.

c- LES CONSEQUENCES SUR LE CHOMAGE

Ainsi , une baisse des salaires serait contre-productive , car elle entraînerait une réduction encore plus forte de la productivité : le coût du travail serait alors supérieur à la productivité .La rentabiilité de l’entreprise diminuerait . Elle a alors deux possibilités : soit son profit diminue , ce qui l’empêche d’investir ; elle ne peut donc innover , améliorer la qualité de ses produits : sa compétituvité-qualité se détériore ; soit elle augmente ses prix , ce qui réduit sa compétitivité-prix .
Quele que soit la solution choisie , la compétitivité , quelle soit prix ou qualité est moins forte . L’entreprise voie ses parts de marché diminuer , elle produit moins et embauche donc moins .
Ainsi , au lieu de résoudre le chômage , la flexibilité quantitative externe peut l’aggraver : « la législation pour la protection de l’emploi loin d’être un obstzacle au bien être des travailleurs peu qualifiés, améliore au contraire la qualité des emplois qu’ils occupent » (doc 1).
Mais il ne faut pas en déduire que toute forme de flexibilité est néfaste . Comme l’affirme R.Reich : « Je distingue deux sortes de flexibilités . La première est bénéfique pour les salariés , car elle leur permet de s’adapter aux mutations du travail au lieu de les subir . » ( doc 4 ) . Critiquer la flexibilité quantitative ne signifie pas critiquer la flexibilité .


III- UNE EXIGENCE DE FLEXIBILITE MAIS QUALITATIVE

A – D’AUTRES FORMES DE FLEXIBILITE

En effet , il existe un autre type de flexibilité : la flexibilité qualitative interne . Elle permet de s’adapter au contexte économique en jouant non plus sur la quantité de la main d’œuvre mais sur la qualité de la main d’œuvre . Elle repose sur deux caractéristiques : la première est l’atelier flexible . Avec le même équipement , l’entreprise peut produire différentes séries de biens : il y a donc flexibilité des machines . Celle-ci nécessite alors un autre type de salarié : c’est l’ouvrier proudhonnien , qualifié , polyvalent et capable de s’adapter à des tâches et à des postes différents .

B - PLUS EFFICACES

Cette forme de flexibilté est plus efficace dans un contexte de demande de produits de qualité innovants . C’est ce que montre la comparaison des deux supermarchés d’ une même chaîne ayant adopté des modèles de flexibilité différents ( doc 5 ) : « les deux supermarchés ont à peu près la même taille , le même envirronnement concurrentiel , le même type de clientèle , les mêmes types de produits et les mêmes types de variations quantitatives .
Le premier a adopté une flexibilté quantitative externe : « une majorité d’emplois à temps partiel , des horaires largement imprévisibles pour les caissières , l’absence de jour de repos fixe , un usage généreux des contrats de qualification , l’absence de progression salariale et de primes » .
Le second a adopté une flexibilité qualitative interne : des CDI , peu de CDD et d’interim , un système de rémunération plus favorable que les dispositions de la convention collective nationale , une mobilité des salariés entre les rayons et entre rayons et caisses .
« Les experts internationaux de la flexibilité du marché du travail vont bien entendu objecter : cette flexibilité qualitative est intéressante , mais à quel coût , un tel mode de gestion du personnel convient sans doute au personnel maiqs s’il doit affaiblir la compétitivité de l’établissement , n’est-il pas nuisible à long terme ? » . Les résultats économiques des deux entreprises infirment cette hypothèse la part des frais de personnel est moins élevée dans le second établissement ( 5,75 % ) que dans le premier ( 6,5% ) , tout simplement car la hausse des coûts salariaux est plus que compensée par la hausse de la productivité : les salaires augmentent alors moins vite que la création de richesses . Cela permet alors au second entreprise d’être plus compétitif ( ses ventes progressent , alors que le premier voit so chiffre d’affaires décliner ) , ce qui améliore sa marge brute ( 15,21 % contre 14 % ) .
Cette forme de flexibilité est donc à l’opposé de la flexibilité libérale comme l’affirme le directeur du second magasin : « je veux un personnel stable , impliqué dans son travail , et cela passe par des emplois à temps plein » . En effet , pour avoir des salariés motivés et performants , il faut leur donner des compensations : des salaires élevés avec des emplois durables , c’est-à-dire des rigidités sur le salaire et le contrat de travail .

C – MIEUX ADAPTER AUX NOUVEAUX CONTEXTES

Pour s’adapter aux variations actuelle de la demande tant en quantité qu’en qualité , la flexibilité est nécessaire , mais pas n’importe quelle flexibilité . La flexibilité quantitative externe développée par les libéraux paraît inadaptée : elle propose de résoudre le chômage en supprimant les rigidités du salaire et du contrat de travail et de revenir au marché de concurrence pure et parfaite . Or , l’autorégulation du marché crée des effets pervers au niveau macro-économiques ( baisse de la demande de biens ) et micro-économiques ( perte d’efficacité des salariés et donc de compétitivité ) qui engendrent un cercle vicieux d’augmentation du chômage . D’autant plus que la concurrence des paysà bas salaire nécessite une spécialisation sur le haut de gamme et les produits innovants. En revanche , la flexibilité qualitative interne est plus efficace , car elle permet de s’adapter à la conjoncture en rendant polyvalents et motivés les salariés . Ce modèle de flexibilité nécessite des protections salariales et de l’emploi .Comme l’écrit R.Reich , « cette flexibilité suppose un environnement et des politiques spécifiques – un accès à l’éducation « tout au long de la vie » , un système de transports qui permette de se rendre facilement là où se créent les emplois , des aides au logement » . Cela nécessite donc une intervention forte de l’Etat , notamment dans l’éducation , puisque elle est nécessaire pour favoriser la polyvalence . Ce rôle plus important de l’Etat implique ainsi une augmentation des dépenses publiques et donc des prélèvements obligatoires . Cette condition paraît difficile à obtenir en Europe où le traité de Maastricht exige des déficits budgétaires limités . Adopter la flexibilité qualitative ne serait possible qu’en modifiant tous les principes en vigeur depuis 20 ans : rigueur budgétaire , désengagement de l’Etat .

1 commentaires:

c.foraison a dit…

Félicitations pour cet article et sur celui du marché du café...
c'est un sacré travail, inutile de vous dire que j'y puise de nombreuses ressources.
Un fidèle lecteur