Thème : flexibilité et emploi

THEME 2 SUR LE MARCHE DU TRAVAIL : FLEXIBILITE DU MARCHE DE TRAVAIL ET RETOUR AU PLEIN EMPLOI

INTRODUCTION : sur le site de la CNAM une vidéo :

Le travail et l’emploi, un marché pas comme les autres : avec Jean Pisani-Ferry, professeur associé à Paris 9-Dauphine

I – LA CONCEPTION NEO-CLASSIQUE : LA FLEXIBILITE ASSURE UN EQUILIBRE DE PLEIN EMPLOI STABLE ET DURABLE

A – Présentation du modèle théorique

Document 1 : cliquez sur le lien : http://www.etab.ac-caen.fr/gambier/siteses/file/medutravailhtml/

Questions :

1. Quels sont les déterminants de la demande de travail ? Quelle est la forme de la courbe de demande ?
2. Quels sont les déterminants de l’offre de travail selon les néo-classiques ? Quelle est la forme de la courbe d’offre ?
3. Comment parvient-on à l’équilibre ? Quelles hypothèses sont nécessaires pour y arriver ?
4. Que se passe-t-il si la demande de travail des entreprises augmente ?
5. Que se passe-t-il si l’offre de travail augmente ?
6. Exercice d ‘application :cliquez sur TD et répondez aux deux premières questions
   

Source : Le marché du travail : (F. Debesson - lycée M. de Navarre Bourges à partir du travail de G. Braun - académie de Paris un diaporama et un td pour l'enseignement obligatoire

B – Les répercussions des politiques économiques de l’emploi

Document 2 :

A :

Les économistes mettent souvent en avant les effets de facteurs réglementaires et juridiques pour expliquer l’inertie du marché du travail. Ces mesures, désignées sous le vocable de législation de protection de l’emploi, incluent pour l’essentiel des contraintes légales relatives aux procédures d’embauche et de licenciement, les clauses spécifiques à certains contrats de travail, le montant et la durée des allocations-chômage. Ces dispositions correspondent généralement à des coûts qui s’ajoutent à ceux engagés par l’entreprise pour produire et peuvent ainsi peser sur sa demande de travail.

Dans la plupart des modèles théoriques du marché du travail, les mesures de protection de l’emploi contraintes administratives et légales, indemnités et allocations versées à la suite de licenciements, etc.) accroissent la durée moyenne du chômage et rendent le marché du travail moins réactif. Ainsi, le montant des allocations-chômage et la durée des droits aux allocations expliqueraient la persistance d’un fort taux de chômage dans les pays d’Europe continentale (Ljungqvist et Sargent, 1998). La générosité du système d’allocation-chômage accroîtrait les salaires de réservation des chômeurs et donc la durée de chômage. Dans un contexte où les turbulences macroéconomiques et les chocs technologiques sont forts, la probabilité qu’en Europe les chômeurs perdent du capital humain lors d’un épisode de chômage serait alors plus élevée qu’aux Etats-Unis, par exemple. Ainsi, même si le régime de droits à l’allocation-chômage n’est pas modifié, sa générosité peut amplifier les effets des chocs fréquents et accroître le niveau du chômage, comme dans une situation d’hystérésis.

Source : Denis Fougère, réformes structurelles sur le marché du travail : quels enseignements peut-on tirer des études existantes, in Notes d’études et de recherches , août 2006

B : regarder la dernière diapo de un diaporama

Questions :

1. Quelles sont les principales raisons qui expliquent , selon les économistes néo-classiques , le fort taux de chômage en Europe ? Expliquez en particulier les responsabilités du SMIC
2. Peut-on en conclure que les hypothèses néo-classiques du marché du travail doivent être remises en cause ?
3. Exercice d’application : cliquez sur TD et répondez aux deux dernières questions

Source : Le marché du travail : (F. Debesson - lycée M. de Navarre Bourges à partir du travail de G. Braun - académie de Paris)- un diaporama et un td pour l'enseignement obligatoire

Document 3 : pages 34 et 41 du diaporama PDF
Source : http://www.coe-rexecode.fr/fr/statique/RENCONTRES/RENCONTRES4-SET.html

Questions :

1. Donnez le mode de lecture et de calcul pour le Royaume –Uni en 84 ( doc. A) . Comparez les évolutions des différentes courbes . Que pouvez-vous en conclure ?
2. Donnez le mode de lecture et de calcul pour la France ( doc.B) . Quelle relation pouvez-vous faire apparaître ? Comment l’expliquez-vous ?

C – Les solutions préconisées par les auteurs libéraux

Document 4 :

Dans un discours du 11 juillet 2002, Alan Greenspan, le président de la Réserve fédérale américaine, faisait l'analyse du succès de la " machine à emplois " américaine dans la lutte contre le chômage : " Les entreprises et les salariés américains semblent avoir davantage bénéficié des avancées récentes dans la technologie de l'information que leurs homologues en Europe ou au Japon. (...) Les marchés du travail de ces économies, relativement peu flexibles, et donc plus coûteux, semblent constituer une part significative de l'explication. (...) Parce que nos coûts de licenciement sont plus faibles, les coûts potentiels de l'embauche et les risques associés avec l'augmentation de l'emploi sont moindres. Le résultat (...) a été (...) un déclin spectaculaire du taux de chômage américain dans les années récentes. "

La " protection de l'emploi " désigne une série de dispositions légales qui rendent cette séparation coûteuse pour l'entreprise : indemnités de licenciement, possibilité pour le salarié de contester son licenciement devant le juge, etc. Selon Alan Greenspan, cette protection contre le chômage contribue en fait à un chômage élevé en décourageant les entreprises à embaucher.

Source : I .Marinescu , Protéger l’emploi accroît-il le chômage , Alternatives économiques , n°217 , septembre 2003

Questions :

1. Comment A.Greenspan explique-t-il le succès de la « machine à emplois « américaine ?
2. Quelles solutions sont alors préconisées pour l’Europe ?

Document 5 : 4 p 109

Questions :

1. Définissez le contrat nouvelle embauche
2. En quoi s’inspire-t-il de la politique américain de l’emploi ?
3. Quels sont alors les effets positifs attendus

II – RELATIVISATION DES CAPACITES D’AUTOREGULATION DU MARCHE ASSURANT LE RETOUR AU PLEIN EMPLOI

A – Un constat : les limites de la LPE

Document 6 :

A :10 p 108 du livre

B :

En fait, pour savoir si cette protection diminue ou accroît l'emploi, il faut comparer les deux effets en considérant un cycle économique entier, c'est-à-dire une période de croissance suivie d'une crise.

• Ainsi, selon la théorie, par rapport à une situation idéale de marché du travail parfaitement flexible, la protection de l'emploi tend à diminuer les embauches durant la phase de croissance.
• A l'inverse, en augmentant leur coût pour les employeurs, elle limite bien les licenciements durant la crise.
• D'où un effet final indéterminé sur le niveau moyen de l'emploi au cours du cycle.

La résultante de ces deux effets dépend notamment de l'incertitude qui pèse sur les décisions des entreprises :

• Ainsi, par exemple, si l'employeur s'attend à une bonne conjoncture pour une période relativement longue, il sera plutôt enclin à embaucher. La date d'un éventuel licenciement étant alors lointaine et inconnue, la question de son coût devient accessoire dans la décision d'embauche.
• Par ailleurs, en période récessive, la protection de l'emploi peut avoir des effets favorables en limitant les licenciements (c'est d'ailleurs sa raison d'être !). En effet, un salarié licencié consomme moins. Plus il y a de licenciements, plus la demande adressée aux entreprises baisse, et plus les entreprises sont amenées à faire des anticipations pessimistes et donc à licencier. Un tel cercle vicieux augmente la durée de la crise, alors que la protection de l'emploi peut permettre de la réduire, en soutenant la consommation. De plus, tout salarié licencié s'ajoute au nombre des chômeurs et, à nombre d'emplois vacants donné, plus il y a de chômeurs, plus il est difficile pour chacun d'entre eux de trouver un emploi. Ce dernier effet n'est pas non plus pris en compte par l'entreprise qui licencie.

Nous venons donc de voir qu'en théorie, la protection de l'emploi a des effets ambigus : contrairement à l'idée reçue selon laquelle elle créerait nécessairement du chômage, elle peut tout à fait avoir des effets positifs dans la lutte contre le chômage. D'un point de vue empirique, la même constatation s'impose.

Prenant acte de la spécificité de la situation française, l'étude d'Olivier Blanchard et d'Augustin Landier sur les jeunes travailleurs en France tend à montrer que l'introduction des contrats à durée déterminée (CDD) dans les années 80 a augmenté le nombre de changements d'emploi que le jeune doit affronter, sans pour autant diminuer le taux de chômage des jeunes. De plus, pour un même emploi, les personnes en CDD gagnent entre 20 % et 30 % de moins que les personnes en CDI et ce, à caractéristiques personnelles observables identiques. La différence s'est d'ailleurs nettement accrue depuis le début des années 80, date à laquelle le manque à gagner n'était que d'environ 12 %. Ainsi, selon les auteurs, les jeunes se trouvent plus mal lotis du fait de l'introduction de ce système dualiste : CDD d'un côté et CDI protégé de l'autre.

Lutter contre les effets supposés négatifs de la protection de l'emploi en favorisant le travail temporaire non protégé semble donc être plutôt contre-productif. Certaines études montrent d'ailleurs que la législation pour la protection de l'emploi, loin d'être un obstacle au bien-être des jeunes travailleurs peu qualifiés, améliore au contraire la qualité des emplois qu'ils occupent. Le raisonnement théorique sous-tendant ce phénomène est au demeurant simple : la protection de l'emploi favorise des relations d'emploi plus longues et rend donc plus rentable pour les entreprises l'investissement dans la formation et, plus généralement, dans le développement des compétences, etc., bref ce que les économistes appellent le " capital humain " des salariés. En effet, si les relations d'emploi sont courtes, l'employeur est peu incité à investir dans ses salariés puisqu'il ne bénéficiera probablement pas des retombées de ces investissements à long terme.

Source : I .Marinescu , Protéger l’emploi accroît-il le chômage , Alternatives économiques , n°217 , septembre 2003

Questions :

1. Donnez le mode de lecture et de calcul du chiffre concernant la Turquie
2. Pouvez-vous établir une relation de corrélation évidente entre les 2 variables ?
3. Expliquez pourquoi selon l’ auteur la LPE a des effets ambigus sur l’emploi
4. Montrez que la LPE peut même selon l’auteur avoir des effets positifs sur l’emploi , non seulement à court terme mais aussi à plus long terme

B – L’analyse keynésienne de ces limites

Document 7:

A :

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B: p 117-118 : l’approche keynésienne

Questions :

1. Expliquez en quoi l’analyse keynésienne développe une double dimension du salaire . Quelles en sont les répercussions ?
2. Cette conception demeure-t-elle valable au niveau international ?
3. Quelles sont alors les préconisations de politique économique développée par Keynes ?

Document 8 :

Selon les nouveaux keynésiens : ce sont les entreprises elles-mêmes qui, rationnellement, n'ont pas intérêt à baisser les salaires.

Il suffit de réfléchir un peu aux conséquences qu'une baisse des salaires pourrait avoir. Cela pourrait " désinciter " les salariés, avance George Akerlof, qui voit dans le salaire moins le prix de la force de travail qu'une reconnaissance du niveau d'effort fourni : si l'employeur réduit cette reconnaissance, le salarié sera amené à réviser à la baisse son implication. " Ils font semblant de nous payer, nous faisons semblant de travailler ", disait une blague soviétique pour expliquer la faible productivité+ de la grande majorité des travailleurs de la " patrie du socialisme+ ". Cela permet de réduire les coûts de main-d'oeuvre, estime de son côté Joseph Stiglitz : un salarié bien payé va hésiter à deux fois avant d'adopter une attitude opportuniste - en faire le moins possible. Il sait en effet que si l'employeur s'en aperçoit et le vire, il risque de ne pas retrouver un emploi aussi bien payé, surtout en période de chômage massif.

L'employeur s'assure donc une productivité élevée et, en même temps, la fidélité de ses salariés. Ce qui réduit d'autant les coûts - et les incertitudes - du recrutement et les coûts de rotation (turn over). Cela permet enfin de réduire les risques à l'embauche, suggère Janet Yellen : en fixant la barre salariale assez haute, l'employeur écarte les candidats qui savent qu'ils ne pourront atteindre une efficacité justifiant ce niveau de salaire. Ce qui réduit d'autant le hasard (ou aléa) moral, c'est-à-dire le fait que, faute d'informations suffisantes, on soit amené à se tromper sur les personnes et à leur attribuer des qualités qu'elles ne possèdent pas en réalité .

Bref, en vertu de ces analyses du salaire d'efficience+, les entreprises - ou au moins bon nombre d'entre elles - sont amenées à considérer les éventuelles baisses de salaires, même en période de pléthore de demandes d'emploi, comme un mauvais choix, susceptible de leur occasionner plus d'inconvénients que d'avantages. Et un certain nombre d'entre elles peuvent être amenées à augmenter les salaires, même en période de chômage massif. Surtout si, comme l'avance Assar Lindbeck , les employeurs, par souci d'éviter des frais de formation, de crainte aussi d'éventuelles erreurs d'embauche, s'efforcent de retenir les salariés en place (les insiders), tandis que les candidats extérieurs (les outsiders) sont en quelque sorte mis hors jeu . Pis : cette espèce de segmentation du marché du travail entre ceux qui ont franchi la porte de l'entreprise et ceux qui s'efforcent d'y entrer sans y parvenir joue au détriment des seconds, dont le chômage tend à devenir un handicap supplémentaire pour eux, puisque les éventuels employeurs voient dans sa durée qui augmente le signe d'une sorte de vice caché dont souffrirait le candidat, justifiant ainsi rationnellement qu'il soit écarté, sans même être rencontré ou mis à l'épreuve .

Au total, le marché du travail ne fonctionne pas comme la théorie des marchés l'explique. Il a beau y avoir un excès de main-d'oeuvre, le prix (le salaire) ne baisse pas et les mécanismes d'ajustement ne peuvent donc pas jouer. Et s'il en est ainsi, ce n'est pas parce que des règles inadéquates ou des syndicats ringards ou n'importe quoi d'autre empêcherait ces mécanismes d'opérer : ce sont les entreprises elles-mêmes qui refusent - parce que c'est leur intérêt - de les mettre en œuvre

Source : Denis Clerc , Nouveaux keynésiens, les chantres du salaire d'efficience.in Alter éco n°168.

Questions :

1. Expliquez la phrase soulignée .En quoi contredit-elle la logique néo-classique ?
2. Quelles sont les raisons qui justifient que les entrepreneurs soient amenés à ne pas baisser les salaires , voire à les augmenter dans certains cas ?
3. Expliquez en quoi un salarié n’a absolument aucun intérêt à candidater en proposant à l’entreprise de la payer moins ?
4. En vous appuyant sur le dernier paragraphe , peut-on dire que l’Etat ou les syndicats contribuent à la mise en œuvre des rigidités ?

III- LA FLEXIBILITE , UN CONCEPT POLYSEMIQUE ET AMBIGU . VERS LA FLEXICURITE ?

A – Définition des différentes formes de flexibilité

Document 9 :

Plusieurs formes de flexibilité sont a priori possibles :

· Les entreprises peuvent d’abord chercher à répondre aux aléas et aux transformations structurelles grâce à la facilité des ajustements de l’emploi, ce que la littérature qualifie de flexibilité numérique.

· Une alternative consiste à utiliser la durée du travail comme variable d’ajustement.

· Une troisième solution vise à répercuter directement dans la formation des salaires l’évolution de la compétitivité des firmes nationales, ce qui définit la flexibilité salariale.

· Dans la mesure où le changement technique affecte la nature du travail et les qualifications qu’il requiert, la capacité d’adaptation des compétences des salariés définit une quatrième forme, la flexibilité fonctionnelle.

· Enfin, l’adaptabilité de la couverture sociale aux transformations technologiques et économiques constitue une cinquième composante d’une politique de flexibilisation, lorsque, par exemple,on institue des exemptions de cotisations sociales afin de faciliter l’embauche des moins qualifiés ou des chômeurs de longue durée.

Source : R.Boyer , la flexicurité danoise ,quels enseignements pour la France ? avril 2006

Questions :

1. Montrez qu’il existe plusieurs formes de flexibilité et qu’elles sont en grande partie contradictoires .

Document 10 :

Nous avons pu observer deux modèles à l’intérieur d’une même chaîne de grandes surfaces alimentaires (…) Les deux supermarchés que nous allons prendre en exemple ont à peu près la même taille, le même environnement concurrentiel, te même type de clientèle, les mêmes produits et les mêmes types de variations d’activité. Ils doivent donc flexibiliser leur organisation dans les mêmes conditions et y parviennent effectivement l'un et l'autre, mais de manière très différente.

1. Dans le premier. la flexibilité est obtenue sur la base d'une gestion des ressources humaines taylorienne. à très court terme(…) : une majorité d'employés à temps partiel (54% ), souvent sur des contrats hebdomadaires courts (20 à 25 heures par semaine), avec un volume important mais variable d'heures complémentaires. des horaires largement imprévisibles pour les caissières (dont certaines sont sollicitées par téléphone chez elles lorsqu'il y a du monde), des heures travaillées et non payées, l'absence de jour de repos fixe, aucune formation ni concertation, un usage généreux de contrats de qualification, l'absence de progression salariale et de primes. »(...)
2. Dans le second supermarché, le même niveau de flexibilité (capacité de répondre aux aléas) est atteint, mais selon des modalités point par point opposées aux précédentes. argumentées par le directeur du magasin selon un autre raisonnement impeccable : « je veux un personnel stable, impliqué dans son travail, et cela passe par des emplois à temps plein sauf lorsqu'un salarié à temps plein préfère vraiment le temps partiel. » Le nombre d'emplois à temps partiel n'est que de 11% dans ce magasin. il ne s'agit que de temps partiel choisi et « long » (contrats de 30 heures par semaine), les derniers recrutements se sont faits à temps plein, et il y a très peu d'heures complémentaires effectuées. Même aux caisses il n'v a que trois personnes sur dix-neuf à temps partiel. Le recours aux CDD est très faible et on ne fait jamais appel à l'intérim. Pour fidéliser le personnel, la direction a mis en place un système de rémunération, de promotions et de primes plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale. S'v ajoute un intéressement aux résultats (qui sont bons), représentant actuellement 2 mois de salaire par personne !(...) Point essentiel : une polyvalence ou mobile entre rayons. et caisses est prévue pour aérer autrement les contraintes extérieures de flexibilité. Les entretiens effectués auprès des salariés montrent un degré élevé de satisfaction et d'ailleurs la rotation annuelle du personne» est incroyablement basse (2 %).(...)

Les experts internationaux de la flexibilité du marché du travail vont bien entendu objecter : cette flexibilité qualitative est intéressante, mais à quel coût ? Un tel mode de gestion du personnel convient sans doute au personnel mais s'i| doit affaiblir la compétitivité de l'établissement, n'est-il pas nuisible à long terme ? La question est judicieuse. Depuis plusieurs années le second magasin, tout comme les deux autres de la même région qui ont adopté ces principes de gestion non tayloriens. a un « ratio de frais de personnel » de 5.75 % (part de ces frais dans le chiffre d'affaires inférieur a la moyenne de la chaîne d'hypermarchés dont il fart partie (6,5 %). À l'inverse, le premier supermarché, celui de |'hyperflexibilité taylorienne à courte vue, a un ratio de frais de personnel supérieur à la moyenne et son chiffre d'affaires décline lentement d'une année sur l'autre -Le second voit au contraire ses ventes progresser et réalise une meilleure marge brute ( 15,21% contre 14 % )

Source : C.Baret, J.Gadrey , C.Gallouj , flexibilité à court terme et flexibilité durable , Revue Personnel - ANDCP n° 391, juillet 1998

Questions :

1. A quel type de flexibilité recourt le premier magasin , le second ? Donnez-en les indicateurs .
2. Quelle réponse apporte les auteurs à la question soulignée ? Que pouvez-vous en conclure ?

B – Présentation du modèle danois de la flexicurité

Document 11 :

A :Présentation Power Point du modèle danois : La présentation du modèle danois

Source : htpp://societesnordiques.blogspirit.com

B :

Source : J.Gautié , Les économistes contre la protection de l’emploi , de la flexibilité à la flexicurité , Centre d’études de l’emploi

Questions :

1. Expliquez l’expression : « Le Danemark offre le triangle d’or de la flexicurité
2. Montrez quelles sont les intérêts de ce modèle , mais aussi quelles en seraient les limites si la France voulait le copier

en complément la note du CAS :

Note de Veille n°82 (lundi 19 novembre 2007) - Analyse : « Flexicurité » : vers un nouveau compromis salarial ?

Au sommaire :

Analyse : « Flexicurité » : vers un nouveau compromis salarial ?
Aux origines du projet, le débat sur la flexibilité de l’emploi
Des projets bien différents sous un même vocable
Des questions difficiles restent à trancher
L’état de la question à Bruxelles et à Paris : la flexicurité en marche