LES DIPLOMES DANS L'ECONOMIE DE LA CONNAISSANCE : CONDITION NECESSAIRE MAIS NON SUFFISANTE

LES DIPLOMES DANS L'ECONOMIE DE LA CONNAISSANCE : CONDITION NECESSAIRE MAIS NON SUFFISANTE

Sur l'excellent site la vie des idées un article de M Duru-Bellat : l'économie de la connaissance à l'épreuve du recrutement

M Duru-Bellat s'interroge sur la nécessité de posséder un diplôme pour être intégré dans l'économie de la connaissance .

Elle constate d'abord que : "Si l’« économie de la connaissance » fait aujourd’hui figure d’horizon probable et désirable, c’est parce qu’elle laisse entrevoir un monde intelligent, où des gens intelligents exerceront des métiers de plus en plus intelligents, mobilisant leur tête et leurs talents (en laissant, mais c’est sa face sombre moins souvent mise en avant, aux pays pauvres la sueur et l’exploitation de la force brute). Il s’agit là d’un credo, porté notamment par l’OCDE, qui sous-tend en particulier les politiques de développement des scolarités longues, sachant que c’est le développement des scolarités longues qui est souvent mis en avant (ce qui est pour le moins circulaire) comme preuve tangible de la dite économie de la connaissance"
Ainsi des enquêtes comme celle du PISA de l'OCDE ont pour objectif de mesurer la capacité de l'école à satisfaire les besoins de l'économie de la connaissance .

Mais une étude plus approfondie comme celle menée en GB démontre que :

• " les diplômes ne suffisent pas ; quel que soit le niveau de qualification des emplois, les critères purement « méritocratiques » (degré de qualification formel, compétences attestées par le diplôme, niveau académique…) ne sont jamais exclusifs ; ils fonctionnent comme un point de départ pour engager le travail de sélection proprement dit ;
  
• celui-ci va consister à rechercher les caractéristiques personnelles qui rendront le candidat apte à occuper le poste, et qui, selon les emplois, iront des caractéristiques les plus physiques (beauté, minceur, présentation, suivant ce que les chercheurs appellent « the new aesthetics of recruitement ») à des compétences sociales (qualités de contacts, de travail en équipe, capacité à supporter le stress et les flux tendus, créativité, confiance en soi…). Ces qualités « esthétiques », sociales ou encore psychologiques, seront d’ailleurs reconnues dans les salaires ou encore les chances d’accéder aux emplois les plus qualifiés, à qualifications scolaires identiques."
• "Ce « capital personnel » de plus en plus décisif, c’est à la personne de le valoriser, pour se rendre employable sur le poste désiré, c’est-à-dire capable de l’habiter de manière personnelle et intelligente, et c’est de cela qu’il s’agit de convaincre, dans une situation de compétition pour le poste. Car l’employabilité a une double face, absolue certes mais aussi relative, par rapport aux concurrents. Le recrutement va alors mettre le jeune diplômé à l’épreuve, et cette épreuve est très personnelle"
  

On constate alors que plus le dipôme est nécessaire (sans diplôme il devient de plus en plus difficile d'être employable ) moins il apparaît comme suffisant : les qualités individuelles (psychologiques, esthétiques ) et sociales jouent donc un rôle essentiel . On retrouve alors la notion de compétences étudiée en cours de terminale

Pour lire l'intégralité de l'article : ici

Ces compétences autres que méritocratiques sont d’autant plus décisives que la compétition est dure entre des jeunes de plus en plus diplômés et de plus en plus nombreux. Sans entrer ici dans le débat sur l’« inflation des diplômes », une chose est sûre, et les recruteurs le disent clairement, le fait que les diplômes soient de plus en plus répandus en fait des signes moins porteurs d’informations discriminantes pour les employeurs, ce qui les amène de plus en plus à mobiliser d’autres critères [6]. Cela se conjugue avec l’évolution des emplois de cadres eux-mêmes et des exigences croissantes d’investissement personnel, d’initiative, voire de charisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel.

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